L’extension des nouveaux outils et moyens de communication a permis d’améliorer le processus de recrutement classique connu des employeurs en optant pour la mise en place du e-recrutement ou recrutement en ligne. Nécessitant un œil aiguisé pour déceler le talent idéal, comment ne pas se rater dans ses choix ? C’est simple, lisez cet article pour connaître les tenants et aboutissants de cette tendance du recrutement en ligne.
Qu’est-ce que le e-recrutement ?
Le e-recrutement consiste à déceler des candidats potentiels en publiant des offres sous format dématérialisé. Parfois en amont d’un poste en présentiel mais aussi à distance.
Ce type de recrutement obéit lui aussi aux règles classiques d’embauche d’un futur salarié : référez-vous aux dispositions suivantes du code du travail, article L.1221-6 à 9.
Les six avantages du e-recrutement ?
Bien utilisé, le e-recrutement peut s’avérer être l’allié idéal pour dénicher la perle rare. Voici quelques avantages découlant du recrutement 2.0.
Le gain de temps
L’adage selon lequel : « le temps, c’est de l’argent », n’est plus à démontrer. Privilégier un moyen efficace de vous en faire gagner, c’est vous assurer une gestion proactive du processus de recrutement. En effet, vos offres sont diffusées instantanément sur la toile, disponibles immédiatement pour les futurs candidats. L’entreprise y est présentée, l’offre précisée, les candidatures affluent en ce sens ; ce qui vous permet de passer à l’étape suivante qui est l’entretien d’embauche selon vos envies : en visioconférence ou non.
Les économies d’échelle
Le terme économie d’échelle résulte de la baisse du coût moyen de production due à l’accroissement des quantités produites par une entreprise.
Si l’on transpose cette définition au e-recrutement, cela signifie que la possibilité de cibler en masse des candidats en utilisant des outils de communication en ligne vous permet de baisser le coût moyen pour toucher un candidat.
Il existe deux types d’économie d’échelle. Interne, c’est-à-dire propre à l’entreprise : ses actions menées en lien avec sa politique générale. Entrent en jeu l’aspect marketing, les coûts fixes qui peuvent être liés aux campagnes de recrutement. Et l’économie d’échelle externe qui ne relève pas de la stratégie politique de l’entreprise.
La portée des annonces
Si vous souhaitez toucher un maximum de personnes, l’efficacité du web n’est plus à prouver. Bon nombre de candidats sont à l’affût des annonces en ligne. Vous devez privilégier la toile, là où se trouvent vos potentiels candidats.
Le gain d’efficacité
Les deux parties sont gagnantes dans une procédure de recrutement en ligne, à savoir le candidat et le recruteur. En effet, les annonces étant mises à jour régulièrement, cela facilite les recherches de ce dernier. Quant au recruteur, l’aspect dématérialisé de ce mode de recrutement lui permet d’analyser les candidatures à l’aide d’une simple connexion internet et d’exécuter ses missions.
L’amélioration de la marque employeur
Pour être vu, il faut savoir mettre en avant sa marque sur le web. Privilégiez un site carrière avec un beau design qui respecte la politique commerciale de votre entreprise, le contact avec les candidats, et ne lésinez pas sur le retour positif de vos collaborateurs, clients, afin de valoriser votre marque.
Une meilleure gestion des candidatures
Votre annonce de recrutement demeure accessible sur la toile tant que l’offre n’est pas pourvue. Vous pourrez ainsi avoir accès aux candidatures en ligne et les gérer au mieux à distance. C’est simple, rapide, efficace, à la portée de tous.
E-recrutement : quels sont les outils à votre disposition pour gagner en efficacité ?
Les job boards
Ce sont des sites d’offre d’emploi qui présentent des avantages en termes de visibilité de la marque, d’accessibilité de l’emploi pour le candidat, etc. Ces plateformes de recrutement gratuites dans la majorité des cas, permettent un gain de temps et d’argent. Pour choisir les meilleurs job boards, référez-vous aux critères suivants : l’aspect généraliste ou spécialisé, payant ou gratuit, le profil du candidat idéal et la nature du poste.
Les logiciels RH
Les logiciels RH avec des modules de gestion des candidatures ou ATS « applicant tracking system » permettent le suivi des candidatures. Plus modernes, ces outils vont vous faciliter la vie. Ils regroupent à eux seuls les fonctionnalités du logiciel Excel notamment vos fichiers de suivi des candidatures tout en vous évitant d’être débordé par le nombre d’e-mails à recevoir de la part de vos futurs candidats. Les candidatures étant centralisées et les informations accessibles depuis le logiciel ATS. Il en existe plusieurs. Pour choisir le meilleur logiciel ATS, prenez en compte vos besoins ainsi que les principales fonctionnalités du logiciel.
À titre d’exemple pour vos publications en masse, vous pouvez opter pour :
Beetween
C’est un logiciel complet qui mise sur la multidiffusion des offres d’emploi, regroupe avec efficacité les CV, et facilite le travail du recruteur. Vous pouvez tout à fait demander une démo afin d’utiliser l’outil et vérifier s’il correspond à vos attentes.
Flatchr
C’est un logiciel simple à utiliser qui vous permet d’avoir une vue d’ensemble sur les candidatures et de mieux les gérer. Vous pouvez ainsi mettre en place des campagnes de recrutement, diffuser vos offres d’emploi de manière automatique sur les différents jobboards, etc. La praticité et l’efficacité définissent au mieux cet outil.
Jobaffinity
C’est un logiciel tout aussi complet, ergonomique, facile à utiliser. Il vous aidera dans votre quotidien. Cet outil vous offre bon nombre d’avantages dont la possibilité d’accéder à des services RH de qualité, quelques informations juridiques notamment les bonnes pratiques à connaître en termes de règlement général sur la protection des données ou RGPD.
Les réseaux sociaux
Être actif sur les réseaux sociaux, c’est aussi s’assurer d’un support efficace de diffusion de ses annonces ou offres d’emploi. Votre présence en ligne vous assure une meilleure visibilité ainsi que l’augmentation de la notoriété de votre marque. Les candidats n’hésitent désormais pas à chercher le nom de l’entreprise sur internet afin d’avoir des avis, mais aussi d’analyser au mieux la structure dans laquelle ils espèrent travailler.
Les logiciels de visioconférence
Pratiques, ces logiciels offrent de nombreux avantages : un gain de temps, d’argent, une amélioration du travail collaboratif, ainsi qu’une productivité accrue, etc. En effet, la situation géographique ne se présente plus comme un frein au processus de recrutement.
Il existe des logiciels de visioconférence gratuits comme payants, tels que Kmeet, Jitsi Meet, zoom, GoToMeetings.
Comment mettre en place une politique d’e-recrutement en six étapes clés ?
Définir une politique d’e-recrutement vous permettra d’optimiser le processus de recrutement et de trouver les meilleurs candidats pour votre offre. Gagner du temps, anticiper les changements au sein de l’entreprise, être en alerte sur l’état du marché.
Étape 1 : définir les critères de validation de compétences du candidat idéal
Vous devez tenir compte des soft skills et hard skills du candidat :
- Soft skills : compétences comportementales. Il peut s’agir par exemple de leur polyvalence, leur autonomie, leur capacité à bien mener un travail d’équipe et bien d’autres.
- Hard skills : compétences techniques, acquises durant les études ou la carrière. Il peut être question de la gestion de divers projets, des langues étrangères maîtrisées, etc.
Étape 2 : déterminer les outils de recherche ou de gestion des profils candidats
Vous devez prendre en compte les logiciels qui vous conviennent le mieux. Gratuits ou payants ? Référez-vous aux objectifs à court, moyen et long terme de l’entreprise pour prendre des outils à même d’accompagner la croissance de vos besoins.
Étape 3 : spécifier la marche à suivre pour les différents entretiens
Vous devez machinalement appliquer la politique stratégique de la marque. Prendre en compte la communication au sein de l’entreprise, l’accompagnement des futurs collaborateurs entre autres. Chaque étape doit faire l’objet d’une préparation en amont, ce qui facilitera la recherche, la sélection puis l’accueil des candidats dans l’entreprise.
Étape 4 : préciser les tests d’évaluation à privilégier
Envisagez-vous un entretien de présélection ? Un nombre défini d’entretiens à passer ? Quel type d’évaluation souhaitez-vous faire ? Plutôt technique ou en lien direct avec l’offre ? Un test de personnalité est-il à l’ordre du jour ? Toutes ces questions sont fonction des besoins de votre entreprise et doivent être définies.
Étape 5 : définir les éléments indispensables qui détermineront votre choix final
Se référer à la culture de l’entreprise est souvent le dernier critère, alors que c’est un des éléments principaux d’un bon recrutement. Vous devrez par exemple vérifier si le candidat est en phase avec la culture organisationnelle ainsi que le fonctionnement de l’entreprise, parmi vos autres critères de choix. Utilisez bien la même grille d’entretien afin de pouvoir comparer les candidats sur des bases similaires.
Étape 6 : mise en place des outils d’intégration de nouveaux collaborateurs
Évidemment, le recrutement n’est pas une fin en soi. Il va falloir favoriser l’onboarding des nouveaux collaborateurs afin de familiariser la nouvelle recrue au poste qui lui est dédié. Parmi les possibilités, n’oubliez pas d’inclure un peu de moments de détente, comme par les déjeuners ou des afterworks afin de tisser des liens avec les nouveaux arrivants. Vous pouvez également utiliser un logiciel d’onboarding pour faciliter la création de ce genre de liens avec les nouveaux employés.
FAQ
Quels sont les inconvénients du e-recrutement ?
Faire face à un nombre important de candidatures, parfois qui ne répondent pas aux besoins de l’entreprise. Des logiciels qui peuvent s’avérer par moment défaillants lors du processus de recrutement.
Quelles alternatives au e-recrutement ?
Pour répondre à un service ponctuel ou régulier, vous pouvez tout à fait faire appel à des freelances spécialisés dans votre domaine. Un gain de temps non négligeable. Vous pouvez par ailleurs privilégier l’alternance et former une personne en interne.
