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Ressources Humaines

Quel rôle pour les RH dans la stratégie RSE ?

Aujourd’hui, de plus en plus d’entreprises remettent en question leur business model et l’impact de ce dernier sur la société. En effet, les conséquences sociales et environnementales de leurs activités sont au cœur des préoccupations des dirigeants. Beaucoup d’entre eux franchissent alors le pas et décident d’inscrire une démarche de responsabilité sociétale des entreprises (RSE) au cœur de leur stratégie globale. Au-delà de la mise en place de simples mesures écoresponsables, c’est une véritable politique RSE qui doit être instaurée.

C’est là qu’intervient la Direction des Ressources Humaines. Quel rôle joue-t-elle dans la politique RSE ? Quels sont les leviers RH à mettre en place pour réussir votre stratégie RSE ?

Qu’est-ce que la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) ?

La Responsabilité Sociétale ou Sociale des Entreprises (RSE) regroupe l’ensemble des actions mises en place par une entreprise pour inscrire ses activités dans une logique de développement durable.

La RSE est normalisée en novembre 2010. La norme ISO 26 000 clarifie ainsi le concept de la responsabilité sociétale, et donne la ligne de conduite à suivre pour les entreprises qui souhaitent mettre en place cette démarche. Cette norme ne fait pas l’objet d’une certification.

C’est la loi PACTE, promulguée le 22 mai 2019, qui ouvre de nouvelles opportunités en matière de RSE, en introduisant un nouveau statut d’entreprise : le statut d’entreprise à mission. Ainsi, les entreprises volontaires, doivent associer leur raison d’être à des objectifs environnementaux et sociétaux à atteindre. Cette mission est alors inscrite dans les statuts de l’entreprise. Un organe de suivi est ensuite chargé de vérifier la conformité des décisions de gestion de l’entreprise avec la mission poursuivie.

Le socle de la RSE repose sur trois piliers fondamentaux :

  • la responsabilité environnementale ;
  • la responsabilité économique ;
  • la responsabilité sociale.

Les entreprises cherchent ainsi, en s’engageant dans cette démarche, à tendre vers un modèle économique plus durable et plus responsable.

Quel est le lien entre les RH et la RSE ?

La politique RSE tient une place centrale dans la stratégie RH globale de l’entreprise. Les actions qui s’inscrivent dans la démarche RSE sont étroitement liées à celles que met en place au quotidien la Direction des Ressources Humaines.

Pour rappel, la politique RSE ne se limite pas uniquement aux enjeux environnementaux (gestion des déchets, consommation d’énergie, etc.), elle touche également à la sphère sociale avec des sujets tels que l’égalité hommes-femmes, la diversité, la santé et la sécurité au travail, la formation, etc. Autant de sujets qui concernent également la DRH et sur lesquels elle peut directement intervenir. Les RH jouent ainsi un rôle décisif dans la réussite de la politique RSE au sein de l’entreprise.

L’objectif de la RSE est de favoriser la cohésion au sein de l’entreprise.

De ce fait, il est important que le pilotage de la RSE et la politique RH prennent la même direction.

Comment les RH peuvent participer à la réussite de votre stratégie RSE ?

1. Former et sensibiliser les collaborateurs sur les thématiques RSE

Aujourd’hui, l’une des premières difficultés pour permettre une mise en place d’une démarche RSE opérationnelle est l’engagement des salariés. La majorité d’entre eux ont envie de s’impliquer dans cette démarche positive, mais ils ne savent pas comment s’y prendre. C’est là que la fonction des ressources humaines entre en jeu : elle est le moteur de la réussite de la démarche RSE au sein de l’entreprise. C’est elle qui a le pouvoir de faire bouger les choses. Elle est en capacité de former et de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur le sujet, en organisant des moments d’échanges sur diverses thématiques RSE.

2. Améliorer la qualité de vie au travail

Participer à une meilleure qualité de vie au travail est l’un des enjeux de la RSE. La fonction RH est la garante du bien-être au travail des collaborateurs. Elle est, de ce fait, compétente en la matière pour mettre en place les mesures nécessaires. Améliorer la qualité de vie au travail, passe alors pour les RH par :

  • une ergonomie des locaux et des outils utilisés ;
  • un management des RH basé sur l’écoute et la confiance ;
  • la valorisation de l’intelligence émotionnelle des managers ;
  • un cadre de travail plus flexible.

3. Intégrer la RSE dans son processus d’évaluation

Afin d’ancrer réellement la RSE dans la vie de l’entreprise, la DRH peut également décider d’intégrer la RSE dans son processus d’évaluation professionnelle.

Ainsi, lors de l’entretien annuel, vos managers pourront aussi évaluer les salariés à partir de critères RSE et échanger avec eux sur les décisions prises par l’entreprise en la matière. Ce moment d’échange est précieux. Il permet, en effet, de recueillir l’avis de vos collaborateurs et d’identifier les axes d’améliorations à mettre en place.

4. Promouvoir les actions RSE de votre entreprise

Il est primordial de partager, avec authenticité, les actions menées en faveur de la RSE avec l’ensemble des parties prenantes (collaborateurs, actionnaires, syndicats, clients, fournisseurs, etc.). Positionnez-vous en tant qu’acteur engagé du développement durable et développez par la même occasion votre marque employeur.

Attention au greenwashing lorsque vous communiquez sur vos actions RSE, au risque de perdre toute crédibilité.

5. Mettre en place des dispositifs de recrutement inclusif

La DRH est la mieux placée pour agir sur les dispositifs de recrutement mis en place au sein de l’entreprise. En effet, tout ce qui concerne le recrutement est exclusivement géré par la fonction RH. De ce fait, elle seule peut faire évoluer les dispositifs de recrutement actuels afin de tendre vers un recrutement davantage inclusif. Pour cela, il est nécessaire de réaliser un état des lieux des actions de recrutement menées par votre entreprise pour favoriser l’inclusion des jeunes et des personnes vulnérables.

Quels sont les leviers RH à mettre en place ?

1. Une intégration sur mesure de vos nouveaux collaborateurs

La phase d’intégration des salariés, aussi appelée onboarding, est une étape cruciale pour votre entreprise. Anticiper et préparer l’arrivée de vos nouveaux collaborateurs est une nécessité. Tout votre processus de recrutement aura été vain si l’intégration de vos nouveaux collaborateurs ne se passe pas bien. En effet, une étude réalisée par l’Observatoire du SIRH (en 2013) a révélé que “20 % des nouveaux arrivants dans une entreprise ont envie de la quitter dès le premier jour”.

En revanche, un processus d’onboarding bien ficelé permettra de fidéliser vos nouveaux talents et de les imprégner plus facilement de votre culture d’entreprise et de vos valeurs.

2. Un cadre de travail flexible

Le bien-être de vos salariés passe irrémédiablement par de bonnes conditions de travail.

Une bonne organisation de travail et un cadre de travail flexible forment le duo gagnant pour des conditions de travail optimales. Permettez à vos salariés une plus grande liberté dans la gestion de leur temps :

  • horaires de travail flexibles ;
  • équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;
  • mise en place du télétravail ;
  • outils digitaux modernes et adaptés.
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N’oubliez pas : miser sur le bien-être de vos salariés, ne sera que bénéfique en termes de productivité.

3. Un management transparent

Afin de renforcer le bien-être de vos salariés et d’instaurer un climat de confiance, soyez transparent et bienveillant. Partager des informations clés de votre entreprise avec vos collaborateurs (finances, décisions stratégiques, etc.). Ainsi, les liens avec vos salariés seront renforcés, ils se sentiront valorisés et impliqués dans la vie de l’entreprise.

4. Un système de partage de la valeur

Si vous souhaitez que vos salariés soient davantage impliqués, il est important de valoriser leur travail. La mise en place d’un système de partage de la valeur, est, à ce titre, un excellent levier de fidélisation sur le long terme de vos collaborateurs. Proposez-leur, un plan d’épargne entreprise (PEE) afin de les associer aux bénéfices de l’entreprise et à la réalisation des objectifs.

Un accord d’intéressement peut également être une solution pour fédérer vos équipes autour d’objectifs orientés RSE.

5. Un environnement de travail écoresponsable

Pour apporter de la cohérence dans la démarche RSE mise en place, il est nécessaire de proposer un environnement de travail écoresponsable à vos collaborateurs. Cela passe notamment par l’adoption d’écogestes au quotidien (tri des déchets, pollution numérique, consommation de plastique, isolation des locaux, etc.).

Quels sont les avantages d’un management RH engagé dans la RSE ?

Les avantages d’un management RH engagé dans la RSE sont nombreux :

  • motiver les salariés ;
  • augmenter la productivité (+16 %, selon une étude menée par l’Université Paris Dauphine avec le soutien de l’AFNOR) ;
  • améliorer la compétitivité ;
  • réduire l’absentéisme grâce à une meilleure qualité de vie au travail ;
  • améliorer la marque employeur ;
  • attirer les jeunes talents.

FAQ

Comment mettre en place une politique RSE ?

Pour mettre en place une politique RSE efficace, il est nécessaire de suivre quelques étapes clés qui vont du diagnostic RSE pour réaliser un état des lieux des pratiques, la fixation d’objectifs et du plan d’actions jusqu’au suivi des résultats et de l’impact, sans oublier la communication en interne et en externe.

Quels indicateurs RH suivre pour orienter votre stratégie RSE ?

Les ressources humaines disposent de plusieurs indicateurs RH pour orienter la politique RSE, tels que la politique de formation, le taux de turn-over, le taux d’absentéisme, le taux de salariés en situation de handicap ou encore l’index d’égalité salariale hommes-femmes.

Quelles sont les thématiques sur lesquelles doivent se concentrer en priorité les RH, en matière de RSE ?

Selon une étude dédiée à la RSE menée par le Groupe Cegos, trois thématiques doivent être prioritaires pour les RH, d’après les salariés interrogés. Il s’agit de la qualité de vie au travail (60 %), la santé et la sécurité au travail (48 %) et la prévention des risques psychosociaux (20 %).

Emilie Aragon
Rédactrice RH

Émilie est une spécialiste des Ressources Humaines. Diplômée d’un Master Management des Ressources humaines spécialité recrutement, elle occupe pendant plus de 5 ans divers postes dans le secteur RH : chargée de recrutement, responsable administratif et financier, gestionnaire de paie. Ces différentes expériences lui ont permis d'acquérir toute une palette de compétences et de connaissances en matière RH.

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