Quel rôle pour les RH dans la stratégie RSE ?

La Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) désigne l’intégration volontaire par les entreprises de préoccupations sociales, environnementales et économiques dans leurs activités. Il revient au service des ressources humaines (RH) de mettre en œuvre cette politique, à travers des initiatives concrètes qui touchent tous les aspects de la gestion du personnel. Quel est concrètement le rôle des RH dans la RSE ? Quels sont les actions possibles et les avantages pour l’entreprise ? On vous guide.

Qu’est-ce que la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) ?

La Responsabilité Sociétale ou Sociale des Entreprises (RSE) regroupe l’ensemble des actions mises en place par une entreprise pour inscrire ses activités dans une logique de développement durable.

Cette norme fournit des lignes directrices pour aider les entreprises à mettre en œuvre leur politique RSE. Elle couvre plusieurs domaines tels que la gouvernance, les droits de l’homme, l’environnement, ou encore les pratiques de travail.

La loi PACTE, promulguée le 22 mai 2019, a ouvert quant à elle de nouvelles opportunités en matière de RSE. Elle a en effet introduit le statut d’entreprise à mission. Ainsi, les entreprises volontaires, doivent associer leur raison d’être à des objectifs environnementaux et sociétaux à atteindre. Cette mission est alors inscrite dans les statuts de l’entreprise. Un organe de suivi est ensuite chargé de vérifier la conformité des décisions de gestion de l’entreprise avec la mission poursuivie.

Le socle de la RSE repose sur trois piliers fondamentaux :

• la responsabilité environnementale : l’objectif est de réduire l’empreinte écologique de l’entreprise à travers des pratiques durables (réduction des gaz à effet de serre, gestion des ressources naturelles , etc.) ;
• la responsabilité économique : il s’agit de concilier performance économique et prise en compte des enjeux sociétaux et environnementaux, notamment via une gestion éthique des ressources financières et humaines ;
• la responsabilité sociale : l’entreprise doit ici mettre en place des pratiques favorisant le bien-être social, l’inclusion et la justice.

Les entreprises cherchent ainsi, en s’engageant dans cette démarche, à tendre vers un modèle économique plus durable et plus responsable.

Quel est le lien entre les RH et la RSE ?

La politique RSE tient une place centrale dans la stratégie RH globale de l’entreprise. Les actions qui s’inscrivent dans la démarche RSE sont étroitement liées à celles que met en place au quotidien la Direction des Ressources Humaines.

Nous l’avons vu, la politique RSE ne se limite pas aux enjeux environnementaux (gestion des déchets, consommation d’énergie, etc.), elle touche également à la sphère sociale avec des sujets tels que l’égalité hommes-femmes, la diversité, la santé et la sécurité au travail, la formation, etc. Autant de sujets qui concernent également la DRH et sur lesquels elle peut directement intervenir.

De ce fait, il est important que le pilotage de la RSE et la politique RH prennent la même direction.

Les étapes pour intégrer la RSE dans son entreprise

Intégrer une démarche RSE dans la stratégie d’une entreprise requiert une approche méthodique. Voici les étapes concrètes pour y parvenir.

1. Placer la direction au cœur de la stratégie RSE

Les dirigeants doivent s’engager pleinement en intégrant la RSE dans la stratégie de l’entreprise. Leur rôle consiste à prioriser les actions à mener et à mobiliser les ressources nécessaires.

Cette démarche peut inclure des échanges avec les équipes afin de partager les impacts spécifiques de l’entreprise et identifier ensemble des axes prioritaires, comme l’amélioration des conditions de travail ou des pratiques environnementales.

2. Constituer une équipe dédiée

Vous pouvez ensuite créer un comité RSE. Idéalement, il sera composé de collaborateurs issus de différents domaines d’activité (RH, production, marketing, etc.). Cela garantit une approche globale, tenant compte des spécificités de chaque service. Les membres peuvent être choisis pour leur engagement ou leur expertise.

Le rôle de ce comité inclut l’analyse des pratiques actuelles, la proposition d’actions concrètes et le suivi de leur mise en œuvre, toujours en lien avec les priorités de la direction.

3. Identifier les acteurs concernés

Il faut ensuite lister les acteurs internes et externes concernés (salariés, clients, fournisseurs, etc.) et recueillir leurs attentes via des enquêtes ou des réunions. Cela va vous permettre d’orienter vos priorités RSE.

Par exemple, les salariés peuvent attendre des initiatives favorisant leur qualité de vie au travail, comme des horaires flexibles ou des espaces de travail ergonomiques. Ils peuvent également valoriser des actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle, des opportunités de formation ou des programmes de mobilité durable pour leurs déplacements professionnels. Ces retours permettent d’aligner les actions RSE avec les attentes réelles.

4. Établir un plan d’action

Les objectifs de ce plan d’actions doivent être en lien direct avec les priorités identifiées précédemment. Par exemple, vous pourriez viser une réduction de 15 % du taux d’absentéisme en un an grâce à des initiatives de prévention santé, telles que des ateliers de gestion du stress. Une autre action pourrait consister à mettre en place un plan de formation spécifique pour développer les compétences des salariés, avec l’objectif que 80 % des collaborateurs suivent au moins une formation dans l’année.

Un calendrier détaillé avec des indicateurs de performance permettra de suivre l’avancée des actions et d’ajuster la stratégie si nécessaire.

5. Valoriser les réussites et les progrès

Enfin, vous pouvez suivre et communiquer régulièrement les résultats obtenus dans le cadre de la démarche RSE. Cela peut se faire à travers des rapports RSE annuels ou des bilans intermédiaires, qui présentent les progrès réalisés, les objectifs atteints et les domaines à améliorer. Vous favoriserez ainsi l’engagement de vos collaborateurs.

Comment les RH peuvent participer à la réussite de votre stratégie RSE ?

1. Former et sensibiliser les collaborateurs sur les thématiques RSE

Aujourd’hui, l’une des premières difficultés pour permettre une mise en place d’une démarche RSE opérationnelle est l’engagement des salariés. La majorité d’entre eux ont envie de s’impliquer dans cette démarche positive, mais ils ne savent pas comment s’y prendre. C’est là que la fonction des ressources humaines entre en jeu : elle est le moteur de la réussite de la démarche RSE au sein de l’entreprise. C’est elle qui a le pouvoir de faire bouger les choses. Elle est en capacité de former et de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur le sujet, en organisant des moments d’échanges sur diverses thématiques RSE.

2. Améliorer la qualité de vie au travail

Participer à une meilleure qualité de vie au travail est l’un des enjeux de la RSE. La fonction RH est la garante du bien-être au travail des collaborateurs. Elle est de ce fait compétente en la matière pour mettre en place les mesures nécessaires. Améliorer la qualité de vie au travail, passe alors pour les RH par :

• une ergonomie des locaux et des outils utilisés ;
• un management des RH basé sur l’écoute et la confiance ;
• la valorisation de l’intelligence émotionnelle des managers ;
• un cadre de travail plus flexible.

3. Intégrer la RSE dans son processus d’évaluation

Afin d’ancrer réellement la RSE dans la vie de l’entreprise, la DRH peut également décider d’intégrer la RSE dans son processus d’évaluation professionnelle.

Ainsi, lors de l’entretien annuel, vos managers pourront aussi évaluer les salariés à partir de critères RSE et échanger avec eux sur les décisions prises par l’entreprise en la matière. Ce moment d’échange est précieux. Il permet en effet de recueillir l’avis de vos collaborateurs et d’identifier les axes d’améliorations à mettre en place.

4. Promouvoir les actions RSE de votre entreprise

Il est indispensable de partager, avec authenticité, les actions menées en faveur de la RSE avec l’ensemble des parties prenantes (collaborateurs, actionnaires, syndicats, clients, fournisseurs, etc.). Positionnez-vous en tant qu’acteur engagé du développement durable et développez par la même occasion votre marque employeur.

Attention au greenwashing lorsque vous communiquez sur vos actions RSE, au risque de perdre toute crédibilité.

5. Mettre en place des dispositifs de recrutement inclusif

La DRH est la mieux placée pour agir sur les dispositifs de recrutement mis en place au sein de l’entreprise. En effet, tout ce qui concerne le recrutement est exclusivement géré par la fonction RH. De ce fait, elle seule peut faire évoluer les dispositifs de recrutement actuels afin de tendre vers un recrutement davantage inclusif. Pour cela, il est nécessaire de réaliser un état des lieux des actions de recrutement menées par votre entreprise pour favoriser l’inclusion des jeunes et des personnes vulnérables.

Quels sont les leviers RH à mettre en place ?

1. Une intégration sur mesure de vos nouveaux collaborateurs

La phase d’intégration des salariés, aussi appelée onboarding, est une étape importante pour votre entreprise. Anticiper et préparer l’arrivée de vos nouveaux collaborateurs est une nécessité. Tout votre processus de recrutement aura été vain si l’intégration de vos nouveaux collaborateurs ne se passe pas bien.

Une étude IPSOS menée en 2024 indique ainsi que 97 % des salariés considèrent une bonne intégration comme « importante, voire très importante ».

Un processus d’onboarding bien ficelé permet donc de fidéliser vos nouveaux talents et de les imprégner plus facilement de votre culture d’entreprise et de vos valeurs.

2. Un cadre de travail flexible

Le bien-être de vos salariés passe irrémédiablement par de bonnes conditions de travail.

Une bonne organisation de travail et un cadre de travail flexible forment le duo gagnant pour des conditions de travail optimales. Permettez à vos salariés une plus grande liberté dans la gestion de leur temps :

• horaires de travail flexibles ;
• équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;
• mise en place du télétravail ;
• outils digitaux modernes et adaptés.

3. Un management transparent

Afin de renforcer le bien-être de vos salariés et d’instaurer un climat de confiance, soyez transparent et bienveillant. Partagez des informations clés de votre entreprise avec vos collaborateurs (finances, décisions stratégiques, etc.). Ainsi, les liens avec vos salariés seront renforcés. Ils se sentiront valorisés et impliqués dans la vie de l’entreprise.

4. Un système de partage de la valeur

Si vous souhaitez que vos salariés soient davantage impliqués, il est important de valoriser leur travail. La mise en place d’un système de partage de la valeur est à ce titre un excellent levier de fidélisation sur le long terme de vos collaborateurs. Proposez-leur un plan d’épargne entreprise (PEE) afin de les associer aux bénéfices de l’entreprise et à la réalisation des objectifs.

Un accord d’intéressement peut également être une solution pour fédérer vos équipes autour d’objectifs orientés RSE.

5. Un environnement de travail écoresponsable

Pour apporter de la cohérence dans la démarche RSE mise en place, il est nécessaire de proposer un environnement de travail écoresponsable à vos collaborateurs. Cela passe notamment par l’adoption d’écogestes au quotidien (tri des déchets, pollution numérique, consommation de plastique, isolation des locaux, etc.).

Quels sont les avantages d’un management RH engagé dans la RSE ?

Un management RH engagé dans la RSE ne se contente pas d’améliorer la performance sociale et environnementale de l’entreprise. Il participe également à sa croissance durable en créant une culture d’entreprise forte et attractive.

Intégrer la RSE à votre politique RH peut ainsi :

• renforcer la réputation de votre entreprise auprès de vos clients, partenaires et actionnaires ;
• attirer des talents partageant ces valeurs et réduire le taux de turnover ;
• stimuler l’engagement et la productivité des collaborateurs, en les impliquant dans des projets responsables ;
• réduire l’absentéisme, les risques professionnels et les conflits internes.

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