Indicateurs RH : 12 KPI RH indispensables en 2023

Dans un contexte socio-économique tendu, les indicateurs sont partout pour mesurer la performance et préserver la compétitivité de l’entreprise. De leur côté, les DRH sont également amenés à les utiliser pour rendre des comptes à la direction et démontrer la valeur ajoutée de la fonction ressources humaines. Pourquoi sont-ils aussi indispensables ? Quels sont les principaux indicateurs RH à suivre ? Focus sur ces outils d’aide à la décision.

Qu’est-ce qu’un indicateur RH ?

Par définition, un indicateur RH est une information chiffrée permettant de mesurer un élément ou une action relevant des ressources humaines.

Ils permettent de suivre l’évolution de l’activité RH, de vérifier l’atteinte des objectifs prédéfinis et donc la performance de la stratégie RH.

Pourquoi utiliser des indicateurs RH ?

Multiples et diversifiés, les indicateurs RH sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise, à laquelle ils apportent de nombreux avantages. Ils permettent en effet de :

• suivre son activité ;
• vérifier l’atteinte des objectifs énoncés dans la stratégie RH ;
• mesurer la performance et les résultats obtenus, l’efficacité de certaines actions ;
• évaluer sa progression ;
• respecter ses obligations légales (égalité pro, inclusion, informations de la BDESE…) ;
• conforter la prise de décision et, le cas échéant, mettre en place des actions correctives ;
• anticiper les changements.

Quels sont les 12 principaux KPI RH ?

Vous trouverez ci-après les principaux indicateurs RH et leur mode de calcul. Ce classement est établi selon des catégories fonctionnelles RH, lesquelles peuvent varier selon le contexte de l’entreprise et ses priorités. La liste, non exhaustive, peut être complétée, en fonction des besoins, par des indicateurs de masse salariale, des indicateurs sociodémographiques etc. Pour vous aider à y voir plus clair, nous les avons répartis en 4 sections : social, recrutement, gestion des carrières et formation.

3 indicateurs sociaux

Les KPI RH sociaux sont nombreux. Ils permettent de mesurer de manière directe ou combinée le climat social de l’entreprise.

Le taux d’engagement

Il s’agit d’évaluer le niveau d’engagement d’un collaborateur, c’est-à-dire à la fois sa motivation, son sentiment d’appartenance à l’entreprise et sa fidélisation.

Le employee Net Promoter Score (eNPS), un indicateur dérivé du taux de satisfaction client, mesure l’engagement d’un salarié à partir d’une question : « Recommanderiez-vous à l’une de vos connaissances de venir travailler dans notre entreprise ? » Le collaborateur note sa réponse sur une échelle de 0 (non, pas du tout) à 10 (oui, certainement). Les salariés dont les réponses vont de 0 à 7 sont considérés comme des non-promoteurs ou détracteurs, de 7 à 8 comme des passifs, c’est-à-dire pas spécifiquement engagés, et de 9 à 10 comme des ambassadeurs.

eNPS = % d’ambassadeurs – % de non-promoteurs

Un bon score est supérieur à + 10, tandis que le eNPS moyen est situé entre -10 et +10.

Le taux de turn-over

Il s’agit du nombre de collaborateurs ayant quitté l’entreprise sur une période donnée. C’est l’un des indicateurs les plus utilisés car il renseigne à la fois sur l’attractivité de l’entreprise, la réussite des recrutements, le climat social, l’engagement des collaborateurs etc.

Taux de turn-over = (Nb de départs sur une période donnée / Effectif moyen) x 100

Le taux d’absentéisme

Cet indicateur mesure le nombre d’absences des salariés (hors congés payés). C’est l’indicateur par excellence de la santé sociale de l’entreprise. L’idéal est de caractériser le type d’absence, la durée, la catégorie (métiers / service / CSP). En effet, il peut révéler un problème de management, un problème de pénibilité, une chute de la motivation, une épidémie…

Taux d’absentéisme = (Nb de jours d’absence / Nb de jours ouvrables) x 100

3 indicateurs de recrutement

Les indicateurs de recrutement sont nombreux et renseignent notamment sur l’attractivité de la marque employeur et l’engagement candidat. On peut mesurer, entre autres, le taux d’embauche interne/externe, le taux d’acceptation des offres, le nombre de CV reçus pour un poste, le nombre d’entretiens réalisés etc.

Les délais de recrutement

C’est le nombre de jours moyen entre le moment où une offre d’emploi est publiée et le moment où l’embauche est effective. Plus les délais sont courts, plus le risque de déperdition des candidats est faible et le coût du recrutement est optimisé.

Durée moyenne du recrutement = (Date à laquelle le poste est pourvu – Date de publication de l’offre)

Une autre façon de le calculer : durée totale / nombre de postes pourvus

Le coût du recrutement

Le coût d’un recrutement se mesure en additionnant les coûts externes (publication de l’annonce, honoraires cabinet de recrutement, logiciel…) et les coûts internes (logistique, salaire des personnes chargées du recrutement) rapporté au nombre de recrutements réalisés, en général sur l’année. Plus les délais de recrutement sont longs, plus le coût est important, d’autant plus qu’un poste non pourvu impacte la productivité de l’entreprise.

Coût d’un recrutement = (Somme des dépenses externes + internes) / Nb de recrutements

Le taux de rétention

Le taux de rétention désigne le pourcentage de nouveaux collaborateurs encore en poste après une période donnée, généralement 6 à 12 mois. Il est utile pour mesurer la qualité du recrutement et de l’onboarding, l’adéquation entre l’offre et le type de profil retenu, mais aussi l’adhésion aux valeurs de l’entreprise et le bien-être au travail. L’idéal est de calculer la rétention par segments de collaborateurs (par CSP, par ancienneté, par service…).

Taux de rétention = Nb de salariés en fin période / (Nb de salariés en début période + Nb d’embauches)

3 indicateurs de gestion des carrières

Parmi ces indicateurs figurent le nombre d’entretiens d’évaluation / professionnels, mais aussi la pyramide des âges, qui permet de gérer les mouvements d’effectifs, d’anticiper les départs en retraite, les recrutements, et les besoins en formation.

Le taux de mobilité interne

Ce taux se mesure par le nombre de recrutements internes, divisé par le nombre total de recrutements sur une période donnée, et multiplié par 100. La mobilité interne peut prendre plusieurs formes : un changement de fonctions au même niveau hiérarchique (mobilité horizontale), une évolution vers un poste avec davantage de responsabilités (mobilité verticale), ainsi qu’une mobilité géographique. La mobilité interne peut s’effectuer soit dans le cadre d’une promotion, soit dans le cadre d’une reconversion.

Taux de mobilité interne = Nb de recrutements internes / Nb total de recrutements x 100

Le taux de promotion

Ce taux se calcule par le nombre de promotions accordées, divisé par l’effectif total et multiplié par 100. Levier de reconnaissance, cet indicateur est intéressant à suivre pour évaluer la motivation et la fidélisation des salariés, mais aussi la performance associée (sur la base des objectifs annuels du collaborateur).

Ce KPI RH est à analyser également au regard du taux de formation, afin d’adapter, si besoin, le plan de développement des compétences.

Taux de promotion = (Nb de promotions / Effectif total) x 100

La durée moyenne d’occupation d’un poste

Il s’agit de mesurer, sur une période donnée, l’ancienneté d’un collaborateur dans l’entreprise rapportée au nombre de postes différents qu’il a occupés. Cet indicateur permet de valoriser les perspectives d’évolution de carrière auprès des candidats, et donc l’attractivité de la marque employeur.

Durée moyenne d’occupation de l’emploi = Ancienneté dans l’entreprise / Nb de mobilités internes

3 indicateurs de formation

Le développement des compétences des collaborateurs participe à la performance de l’entreprise.

Le coût de la formation par collaborateur

Ce coût correspond aux dépenses de formation divisées par le nombre de salariés formés. Ce KPI RH permet de rendre compte à la direction de l’investissement en formation. De plus, cette information doit figurer dans la BDESE.

Coût de la formation par collaborateur = Dépenses de formation / Nombre d’employés formés

Le temps de formation par collaborateur

Cet indicateur détermine la moyenne du nombre d’heures de formation suivies par salarié. Dans certains cas, il permet d’estimer le nombre d’heures de formation nécessaires pour atteindre un objectif ciblé. Il facilite également le suivi du plan de développement des compétences de l’entreprise et le contrôle du budget formation. Enfin, il permet de vérifier le respect des obligations légales liées à l’entretien professionnel, qui impliquent que le salarié doit avoir suivi au moins une action de formation ou acquis une certification professionnelle, à l’issue d’une période de 6 ans.

Temps de formation par collaborateur = Nombre d’heures de formation / Nombre de collaborateurs

L’efficacité de la formation

Il s’agit de mesurer le ROI ou retour sur investissement de la formation. On parle aussi d’évaluation à froid, celle-ci étant bien plus réaliste que l’évaluation à chaud. Pour ce faire, il suffit de comparer l’évolution des objectifs atteints, soit mesurer les objectifs avant et après la formation, notamment lors de l’entretien annuel.

Efficacité de la formation = % atteinte des objectifs à 12 mois – % atteinte des objectifs avant la formation

Des combinaisons de KPI RH pour mesurer la performance

La plupart de ces indicateurs peuvent être combinés entre eux pour mesurer certaines actions et effectuer une analyse qualitative. Par exemple : un mauvais score ENSP, associé à un taux d’absentéisme élevé, qui se manifeste par des arrêts de travail fréquents et de courte durée, peut révéler un manque de motivation.

C’est l’analyse des KPI RH combinés qui est déterminante pour la performance de l’entreprise. Par exemple, le taux d’engagement (eNSP) et la productivité sont corrélés. On considère en effet qu’une équipe avec des collaborateurs motivés est plus productive, et 21 % plus rentable. De la même manière, une forte motivation impacte positivement le climat social et limite le taux d’absentéisme.

Comment optimiser l’utilisation des indicateurs RH ?

Pour travailler efficacement avec les KPI RH, voici quelques conseils.

Définir les indicateurs dont vous avez besoin

Les indicateurs à suivre dépendent de vos objectifs, du projet d’entreprise et de la stratégie RH associée. Pour définir vos indicateurs, vous devez d’abord formaliser vos objectifs à court terme, moyen terme et à long terme. Inutile de définir une pléthore d’indicateurs que vous seriez dans l’impossibilité de suivre, ou qui nécessiteraient un temps de reporting trop long. Pour une meilleure efficacité, il est important d’établir des priorités et de limiter les KPI à suivre à 4 ou 5 par domaine fonctionnel.

Utiliser des données fiables et à jour

Pour un suivi efficient des KPI RH, il est essentiel de travailler à partir de données fiables et actualisées. En s’appuyant sur la même source d’information que les autres collaborateurs, l’homogénéité des informations est assurée. Et surtout, recourir à la base de données centralisée dans le logiciel de paie garantit la fiabilité des informations, qui sont mises à jour quasiment en temps réel, de par leur récurrence. Les logiciels de recrutement et ATS possèdent également ces atouts, et permettent l’exploitation d’indicateurs supplémentaires.

Se servir d’un logiciel RH

Les logiciels SIRH facilitent également le suivi des KPI RH avec l’élaboration de tableaux de bord RH, voire la création d’alertes. Les SIRH simplifient le traitement des données puisqu’ils sont capables de produire les KPI RH de manière automatisée. Enfin, ils permettent de communiquer sur les résultats de manière explicite et visuelle, avec des graphiques, des statistiques, en valorisant les chiffres clés. Un outil de pilotage efficace pour valoriser la contribution de la stratégie RH !

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