Les 6 étapes du plan de développement des compétences 

La formation professionnelle est un levier puissant pour fidéliser vos collaborateurs et améliorer les performances de vos équipes. La mise en place d’un outil de pilotage de la formation est donc indispensable pour maintenir l’employabilité de vos salariés et développer leurs compétences. En tant qu’employeur, il est possible de mettre en place des actions de formation dans le cadre d’un plan de développement des compétences.

Qu’est-ce que le plan de développement des compétences ? Est-il obligatoire ? Comment le mettre en place ?

Qu’est-ce que le plan de développement des compétences ?

Le plan de développement des compétences vient remplacer le plan de formation, et ce, depuis le 1ᵉʳ janvier 2019. C’est, en effet, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui a réformé le système de formation et d’apprentissage. Il permet aux salariés, quel que soit le type de contrat, d’accéder à des actions de formation, à l’initiative de leur employeur.

Ce plan rassemble l’intégralité des actions de formation à proprement dit, mais aussi les bilans de compétences et de validation des acquis et de l’expérience (VAE). Toutes ces actions sont définies dans le cadre de la politique RH de l’entreprise.

En effet, à présent, chaque action de formation s’apparente à un réel parcours pédagogique avec un objectif professionnel à atteindre (article L.6313-2 du Code du travail). Ainsi, deux catégories d’actions de formation voient le jour : les actions de formation obligatoires et les autres actions de formation. L’ensemble de ces actions de formation sont ensuite synthétisées dans un tableau ou une matrice de plan de développement des compétences, par l’employeur, en collaboration avec le service RH.

1. Les actions de formation dites obligatoires

Les actions de formation obligatoires, telles que définie par le Code du travail (article L.6321-2), regroupent les actions nécessaires à la tenue du poste de travail, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Il s’agit alors :

• des formations hygiène et sécurité ;
• des permis spécifiques ;
• des habilitations ;
• des certifications.

Ces actions de formation sont réalisées sur le temps de travail et sont donc rémunérées. Votre salarié ne peut refuser, sans motif légitime, de suivre ces actions de formation.

2. Les autres actions de formation

Les autres actions de formation sont celles qui sont à l’initiative de l’employeur. Ces dernières sont généralement nécessaires pour l’évolution professionnelle du salarié dans l’entreprise (formations informatiques, linguistique, etc.)

Elles sont réalisées également sur le temps de travail sauf si un accord d’entreprise prévoit la possibilité de les réaliser en partie ou en totalité hors du temps de travail (article L.6321-6 du Code du travail). Dans ce cas, votre salarié doit vous donner son accord par écrit, et une contrepartie financière peut être prévue pour compenser les frais éventuels de garde d’enfant.

Il est aussi possible de réaliser des actions de formation en situation de travail (AFEST).

Ces actions de formation facultatives sont prises en compte lors du bilan du parcours professionnel du salarié, réalisé tous les 6 ans.

Pourquoi introduire un plan de développement des compétences en entreprise ?

Respecter vos obligations légales

Introduire un plan de développement des compétences en entreprise, même s’il n’est pas obligatoire, reste cependant une nécessité pour respecter vos obligations légales en matière de formation. En effet, selon l’article L.6312-1 du Code du travail, vous devez en tant qu’employeur :

• prendre l’initiative de proposer des actions de formation à vos salariés, dans le cadre d’un plan de développement des compétences ;
• permettre à vos salariés de recourir à leur Compte Personnel de Formation (CPF) s’ils le souhaitent ;
• proposer l’accès à des actions de formation professionnelle et aux contrats de professionnalisation.

De plus, comme le souligne l’article L.6321-1 du Code du travail, en tant qu’employeur, vous êtes responsable d’assurer l’adaptabilité de vos salariés à leur poste de travail. Vous devez ainsi veiller à maintenir l’employabilité de vos collaborateurs, en proposant des actions de formation professionnelle pertinentes.

Répondre aux enjeux de l’entreprise

Au-delà de l’aspect légal, la mise en place d’un tel outil de pilotage de la formation est indispensable pour :

• optimiser la gestion de carrière de vos collaborateurs (développement des compétences, favoriser la mobilité interne) ;
• assurer la performance de votre entreprise sur le long terme (rester compétitif, accompagner vos collaborateurs dans la digitalisation des processus et l’utilisation de nouveaux outils) ;
• accompagner vos orientations stratégiques et veiller à être en adéquation avec les compétences disponibles en interne, via une démarche de Gestion des Emplois & Parcours Professionnels (GEPP) ;
• fidéliser vos talents.

6 étapes pour mettre en place un plan de développement des compétences

1. Définir les besoins internes

Pour établir un plan de développement des compétences, il est nécessaire de réaliser, en amont, un état des lieux afin de définir clairement vos besoins et de proposer ainsi des actions de formation pertinentes.

La définition de vos besoins doit porter à la fois sur vos besoins en matière de compétences issus de vos orientations stratégiques, que sur les besoins de vos collaborateurs à titre individuel. Ces derniers sont généralement formalisés lors des différents échanges avec vos salariés, notamment lors de l’entretien annuel (pour les objectifs opérationnels) ou encore lors de l’entretien professionnel (pour les besoins individuels).

2. Élaborer le plan

Pour vous aider à élaborer votre plan, vous pouvez aider d’un outil RH : la matrice des compétences. Elle vous permet de cartographier les compétences requises et de comparer avec celles déjà acquises pour répondre aux besoins opérationnels de l’entreprise.

Tous les besoins recensés doivent être hiérarchisés en fonction de vos priorités stratégiques, mais aussi et surtout en fonction de votre budget. En effet, en tant que dirigeant de PME, les règles de financement ont quelque peu évolué, et pas nécessairement à votre avantage.

3. Déterminer le financement

La totalité des coûts liée à une action de formation dans le cadre d’un plan de développement des compétences est à la charge de l’employeur. Ainsi, vous devrez financer :

• les frais pédagogiques (à savoir le coût de la formation) ;
• les frais de transports ;
• les frais d’hébergement ;
• les frais de restauration ;
• les frais de garde d’enfants (pour une formation en dehors du temps de travail) ;
• le salaire de votre collaborateur (le temps de formation étant considéré comme du temps de travail effectif, sauf si réalisé en dehors du temps de travail).

Auparavant, vous pouviez compter sur la part de l’Opérateur de Compétences (OPCO) pour financer votre plan de développement des compétences. Depuis 2018, ce n’est plus le cas, les entreprises ayant un effectif entre 50 et 300 salariés ne peuvent plus compter sur cet aide.

Vous devrez alors autofinancer votre plan de développement des compétences, malgré le versement de votre contribution formation. D’ailleurs, sachez que cette contribution a augmenté pour atteindre 1 % de la masse salariale (hors apprentissage).

4. Consulter le CSE

En tant que dirigeant d’une entreprise de plus de 50 salariés, vous avez l’obligation de consulter le Comité social et économique (CSE) concernant la mise en œuvre du plan de développement des compétences.

En effet, tous les ans (ou tous les 3 ans maximum si accord d’entreprise), le CSE doit être consulté pour donner leurs avis sur les orientations stratégiques et sur la politique sociale de l’entreprise (article L.2312-24 du Code du travail).

5. Déployer le plan de compétences

Une fois l’approbation de votre CSE sur le plan de développement de compétences à déployer, il est temps d’en informer les principaux concernés, à savoir vos salariés. Sachez que ce plan de compétences doit vous servir de ligne de conduite des actions à réaliser sur l’année. Il n’est pas impossible que des ajustements soient réalisés en cours d’année.

6. Évaluer le plan de compétences

N’oubliez pas que ce plan doit vous permettre avant tout de développer les compétences clés pour assurer la performance de votre entreprise, et fidéliser vos talents.

Parmi les KPI RH existants, ceux pertinents pour mesurer l’évolution de vos salariés, sont :

• la moyenne du nombre d’heures de formation suivies par salarié ;
• le pourcentage d’achèvement d’une formation ;
• le taux de satisfaction des salariés formés ;
• le taux de mobilité interne ;
• le coût de la formation par collaborateur ;
• etc.

Le suivi de ces indicateurs vous permettra de veiller à la réalisation de vos objectifs, et d’apporter des ajustements à votre plan, si nécessaire.

Modèle de plan de développement des compétences

Nous vous proposons un modèle de plan de développement des compétences sous Excel. À vous de le personnaliser en fonction de vos objectifs et les besoins recensés de vos salariés.

• Modèle de plan de développement des compétences Excel (gratuit)

N’oubliez pas que la finalité de ce tableau de plan de développement des compétences est de vous donner une vision globale des actions de formation planifiées pour l’année.

Le plan de développement des compétences est un outil précieux de gestion et de pilotage de la formation professionnelle, indispensable pour fidéliser vos talents et assurer la performance de votre entreprise sur le long terme.

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