Nous choisissons les services que nous recommandons de manière indépendante. Lorsque vous cliquez sur un lien partenaire, nous touchons parfois une commission.

Ressources Humaines

Guide de la GEPP : 3 étapes pour la mettre en place

Définition, obligations, avantages, ... Découvrez pourquoi et comment instaurer une GEPP dans votre entreprise.

En bref

  • La Gestion des Emplois & Parcours Professionnels (GEPP) dépasse la simple gestion des RH. C’est une approche stratégique qui fusionne besoins opérationnels, compétences et évolution des carrières professionnelles de vos collaborateurs.
  • La GEPP est n’est pas seulement obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés. Même les TPE et PME peuvent tirer parti de cette démarche RH pour optimiser leur développement, tout en offrant à leurs collaborateurs des parcours enrichissants.
  • Une GEPP se construit à travers 3 étapes essentielles. Des outils RH puissants vous aident à structurer vos démarches et assurer la réussite de votre GEPP sur le long terme.

Une bonne gestion des compétences de vos ressources humaines est essentielle pour assurer la productivité de votre entreprise et maintenir sa compétitivité. Pendant de nombreuses années, le pilotage des compétences de vos collaborateurs était issu de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Aujourd’hui, bien conscients que les métiers et les technologies sont amenés à évoluer, les dirigeants sont de plus en plus enclins à mettre en place une GEPP (Gestion des Emplois & Parcours Professionnels). Davantage en phase avec les mutations à venir, cette démarche collective leur permettrait d’assurer la performance et la pérennité de leur entreprise sur le long terme. Définition, obligations, avantages, mise en place, on vous dit tout.

Qu’est-ce que la GEPP ?

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est une démarche permettant d’anticiper l’évolution des métiers, des compétences et des qualifications futurs pour faire face aux mutations du marché (économique, démographique et technologique).

Ce concept a vu le jour lors de la promulgation de la loi Avenir du 5 septembre 2018 portant sur la liberté de choisir son avenir professionnel. Cette loi a, en effet, revu intégralement le système de la formation professionnelle, propulsant les salariés au premier rang en tant qu’acteur de leur carrière professionnelle.

De la GPEC à la GEPP

La GEPP correspond à l’évolution de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Cette dernière permettait de faire le point sur les compétences afin que les entreprises puissent réaliser leurs plans de recrutement et de formation à venir.

>
Les ordonnances Macron de 2017 sont venues améliorer ce concept, avec une gestion proactive.

En effet, la GEPP propose 3 nouveaux grands axes d’améliorations :

  • une approche plus dynamique, davantage en phase avec les mutations de la société et notamment sur la place des nouvelles technologies ;
  • la possibilité d’allonger la périodicité de la négociation de la GEPP avec les partenaires sociaux (jusqu’à 4 ans maximum), dans le cadre d’un accord d’entreprise spécifique ;
  • la mise en place du parcours professionnel via la formation continue.

Ainsi, avec la mise en place d’une GEPP, les dirigeants souhaitent aller plus loin, ils veulent établir une réelle stratégie de l’emploi qui perdura sur le long terme.

Quelles sont les obligations légales en matière de GEPP ?

La mise en place d’une telle démarche n’est obligatoire que pour les entreprises de plus de 300 salariés ou possédant un établissement communautaire de plus de 150 salariés en France (article L2242-20 du Code du travail).

La loi prévoit également qu’une négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels soit réalisée, entre l’employeur et les partenaires sociaux.

À la suite de cette négociation, deux issues sont possibles :

  • la signature d’un accord collectif GEPP par les deux parties (employeur et partenaires sociaux) ;
  • l’établissement d’un procès-verbal, si la négociation n’a pas abouti, avec les propositions suggérées et les mesures à appliquer.

Pourquoi mettre en place la GEPP en entreprise ?

Obligatoire, uniquement, pour les grandes entreprises (plus de 300 salariés), la GEPP peut aussi être mise en place par les PME. En effet, cette démarche collective revêt de nombreux avantages aussi bien pour vous en tant que dirigeant, que pour vos salariés.

Les avantages pour les employeurs

En tant que dirigeant, la mise en place d’un plan GEPP vous permet de :

  • dialoguer avec les partenaires sociaux de la vision stratégique de l’entreprise ;
  • renforcer votre productivité et votre compétitivité en anticipant les évolutions du marché ;
  • optimiser la gestion de vos ressources humaines ;
  • développer votre marque employeur ;
  • maintenir votre attractivité (rétention des talents) et attirer de nouveau talents.

Les avantages pour les salariés

Pour les salariés, la mise en place d’une telle démarche au sein de leur entreprise leur permet de bénéficier de toutes les informations et des outils nécessaires pour prendre en main leurs parcours professionnels. Ils pourront ainsi :

  • développer leurs compétences via la formation continue ;
  • bénéficier d’un suivi régulier de leur évolution de carrière ;
  • évoluer en interne et occuper des postes en phase avec leurs compétences ;
  • conserver leur niveau d’employabilité.

Sachez qu’il existe pour les salariés occupant des métiers fragilisés, le dispositif Transitions collectives. Aussi appelé dispositif Transco, il propose un accompagnement à ceux qui souhaitent se reconvertir vers un métier porteur.

Quelles sont les étapes pour instaurer une GEPP dans votre entreprise ?

Pour instaurer une GEPP au sein de votre entreprise, il est nécessaire de suivre quelques étapes clés.

1. Réaliser un diagnostic global

Pour élaborer un plan d’action efficace, il est primordial de connaître en amont vos forces et vos faiblesses. Vous devez donc commencer par étudier l’ensemble des ressources disponibles au sein de votre entreprise.

Ainsi, votre étude portera sur :

  • vos ressources humaines, à savoir l’ensemble de vos collaborateurs (bilan social individuel, comptes rendus des entretiens, etc.) ;
  • vos ressources financières en termes de formation et de recrutement ;
  • vos ressources matérielles ou technologiques (savoir-faire, outils spécifiques).

2. Fixer vos objectifs

Pour que vos objectifs stratégiques soient réalisables, il est essentiel de vous appuyer sur des données concrètes. Ainsi, à l’issue de votre diagnostic global, pensez à analyser aussi le marché actuel.

Vous devez essayer d’anticiper, au maximum, les évolutions possibles du marché et les conséquences qu’elles pourraient avoir sur vos ressources humaines aujourd’hui.

Ainsi, il vous sera plus facile d’établir des objectifs spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporellement définis (SMART).

3. Établir votre plan d’action

Pour atteindre vos objectifs, il est temps de lister les actions à mettre en place (évolution des postes, promotions, campagne de recrutement, plan de formation interne, etc.).

Vous devez établir un plan d’action solide qui puisse répondre à vos besoins à moyen et long terme.

Quels outils utilisés pour bien gérer la GEPP ?

Il existe une multitude d’outils que vous pouvez utiliser pour bien gérer la GEPP, tels que :

Afin de vous faire gagner du temps, n’hésitez pas à recourir à des solutions SIRH ou des logiciels RH, tels que Payfit ou Factorial. En effet, ces derniers vous permettront de centraliser vos données et de réaliser des analyses précises, via la création de tableaux de bord. Vous pourrez ainsi disposer d’une vision globale des compétences de vos collaborateurs.

La mise en place d’une GEPP nécessite un certain temps, mais construire cette vision stratégique vous sera bénéfique sur le long terme. Gage d’attractivité et de compétitivité de votre entreprise, la GEPP vous permettra de rester performant et de fidéliser vos collaborateurs. Ne passez pas à côté de cet outil puissant de gestion des ressources humaines.

FAQ

Quelle est la différence entre GPEC et GEPP ?

La GEPP remplace la GPEC. Cette démarche a été améliorée afin de prendre en considération la vie professionnelle du salarié, dans sa globalité.

Quels sont les objectifs de la GEPP ?

La GEPP permet d’anticiper les mutations de la société et de prévoir dès aujourd’hui les actions nécessaires à mettre en place pour que les compétences des salariés soient en phase avec les évolutions futures.

Quelles entreprises sont concernées par la GEPP ?

Les entreprises concernées obligatoirement par la GEPP sont les grandes entreprises de plus de 300 salariés ou celles possédant un établissement communautaire de plus de 150 salariés en France. Cependant, les TPE et PME sont libres de mettre en place une GEPP.

SOURCES
  1. Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel — Légifrance
  2. Article L2242-20 du Code du travail — Légifrance
  3. Transitions collectives (Transco) — Ministère du Travail, du Plein Emploi et de l'Insertion
  4. Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) — Ministère du Travail, du Plein Emploi et de l'Insertion
Emilie Aragon
Rédactrice RH

Émilie est une spécialiste des Ressources Humaines. Diplômée d’un Master Management des Ressources humaines spécialité recrutement, elle occupe pendant plus de 5 ans divers postes dans le secteur RH : chargée de recrutement, responsable administratif et financier, gestionnaire de paie. Ces différentes expériences lui ont permis d'acquérir toute une palette de compétences et de connaissances en matière RH.

NEWSLETTER

Rejoignez plus de 5 000 entrepreneurs

Chaque mois, directement dans votre boite mail, recevez des conseils, des outils ainsi que du contenu exclusif pour développer votre entreprise. Inscrivez-vous gratuitement !

[GLOBAL] Newsletter (post)

Vous aimerez aussi