En bref
- L’Employer of Record permet de recruter à l’étranger sans créer de filiale locale.
- Il gère l’ensemble des démarches administratives, sociales et juridiques liées à l’emploi.
- Il réduit les risques juridiques et simplifie l’expansion internationale.
Recruter à l’international peut rapidement devenir complexe lorsqu’une entreprise ne dispose pas de structure juridique dans le pays concerné. Entre les obligations sociales, la gestion de la paie et le respect du droit du travail local, l’embauche des salariés à l’étranger représente souvent un véritable défi. Pour répondre à ces enjeux, de nombreuses entreprises se tournent vers l’Employer of Record (EOR), une solution simple et rapide permettant de recruter à l’international sans créer de filiale locale.
Mais concrètement, qu’est-ce qu’un Employer of Record et comment permet-il de recruter légalement dans un autre pays ? Nous vous expliquons tout en détail dans cet article dédié.
Qu’est-ce qu’un Employer of Record (EOR) ?
Définition du modèle EOR
Le modèle EOR est une solution permettant à une entreprise de recruter un salarié dans un pays étranger, et ce, sans créer de structure juridique locale. Ce modèle s’articule autour de 3 acteurs principaux :
- l’Employer of Record (EOR), aussi appelé Employeur de Référence ;
- l’entreprise cliente ;
- le salarié.
Il s’agit d’une relation tripartite. L’EOR qui possède un ensemble d’entités juridiques à travers le monde, embauche légalement des salariés pour le compte de l’entreprise cliente, dans un pays donné et prend en charge la gestion salariale dans son intégralité. Concrètement, l’EOR est l’employeur légal du collaborateur.
Ce modèle est particulièrement apprécié et utilisé par les entreprises internationales qui souhaitent accélérer leur développement à l’étranger, à moindre coût et en limitant les risques juridiques.
Les missions principales : que gère réellement un EOR ?
Un EOR prend en charge l’ensemble des obligations administratives, sociales et légales liées à l’emploi. Ainsi, l’EOR gère :
- l’obtention du visa et du permis de travail ;
- la rédaction des contrats de travail ;
- la paie du salarié ;
- les déclarations sociales ;
- la protection sociale des employés ;
- le respect des obligations (avantages sociaux, impôts, etc.).
L’EOR dispose en effet d’une équipe d’experts locaux spécialisés, aptes à traiter l’ensemble de ces missions.
Il veille à ce que tout soit conforme en l’informant notamment des dispositions réglementaires applicables en matière de salaire, les conventions collectives, la fiscalité, etc. L’entreprise cliente prend ensuite le relais sur la gestion opérationnelle, à savoir le management quotidien, les missions, les objectifs, le suivi de performance ou encore l’organisation du travail.
Cette répartition des responsabilités permet ainsi aux entreprises de se concentrer pleinement sur leur activité, tout en sécurisant leurs recrutements internationaux.
Les différents types de structures EOR
Il existe deux grands types de structures d’EOR : ceux avec un réseau de partenaires et ceux possédant leurs propres entités locales.
Certains EOR ont décidé de s’appuyer sur un réseau de partenaires locaux ou de fournisseurs tiers pour embaucher les salariés dans certains pays. Ces EOR ne vous fournissent donc pas directement les services, ils jouent le rôle d’intermédiaire entre vous et l’entité locale. Ce type de structure permet notamment de proposer une couverture géographique très large, une mise sur le marché rapide et une flexibilité accrue.
En revanche, cette dépendance envers les partenaires présente plusieurs limites importantes :
- une variabilité au niveau de la facturation : l’EOR ne maîtrise pas directement les coûts locaux ;
- une mauvaise expérience collaborateur avec une gestion RH moins fluide ;
- une résolution des problèmes plus lente en raison des multiples intermédiaires ;
À cela s’ajoutent des risques en matière de sécurité et de confidentialité, avec le transfert des données entre plusieurs acteurs.
D’autres EOR possèdent leurs propres entités juridiques locales, comme Deel ou encore Safeguard Global (propres entités au sein de 63 marchés locaux). Ces EOR assurent une gestion directe de l’ensemble du processus d’embauche dans les pays où ils sont implantés. Ce type de structure vous assure un meilleur contrôle de la conformité, des coûts et de l’expérience collaborateur. Les processus RH sont plus fluides, les échanges plus rapides et la gestion des contrats plus sécurisée.
Comment fonctionne un EOR en France ?
En France, le fonctionnement d’un Employer of Record repose sur un cadre juridique strict qui se déroule en plusieurs étapes clés.
Étape 1 – La signature du contrat commercial avec l’EOR
La première étape consiste à formaliser la relation entre l’entreprise cliente et le partenaire EOR, via un contrat commercial. En effet, ce contrat va permettre de définir :
- les responsabilités de chaque partie ;
- les services inclus ;
- les modalités de facturation ;
- les obligations de conformité.
Étape 2 – La rédaction du contrat de travail
Une fois les conditions d’embauche définies, l’EOR rédige le contrat de travail conformément au Code du travail français et à la convention collective applicable. Ainsi, la rémunération, le poste, les horaires, les avantages sociaux, les congés et les conditions de travail doivent être précisés dans le contrat.
Le salarié signe son contrat directement avec l’EOR, qui devient son employeur légal en France. L’EOR signe également le contrat en son propre nom. L’entreprise conserve uniquement le management opérationnel.
Étape 3 – Onboarding et gestion administrative du salarié
Une fois le contrat signé, l’EOR réalise toutes les formalités administratives obligatoires à savoir :
- la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) ;
- l’affiliation aux organismes sociaux ;
- la mise en place de la mutuelle ;
- la prévoyance ;
- la visite médicale d’embauche ;
- la création du dossier salarié.
L’EOR s’occupe également de l’onboarding RH du collaborateur afin de faciliter son intégration. Certains EOR, comme Deel, ont mis en place un processus d’intégration en une journée. Votre nouveau salarié reçoit directement un mail avec une demande de création de son compte sur la plateforme Deel. Il pourra ainsi indiquer ses coordonnées personnelles, bancaires, transmettre les documents requis et signer son contrat de travail.
Étape 4 – Gestion de la paie et conformité RH
Pendant toute la durée du contrat, l’EOR assure la gestion de la paie, le paiement des cotisations sociales et le respect des obligations légales. Il prend également en charge les déclarations URSSAF, les congés, les arrêts maladie, les évolutions contractuelles et les procédures de fin de contrat. L’Employer of Record assume toutes les responsabilités juridiques de vos collaborateurs à l’international.
Les avantages d’un Employer of Record
Si aujourd’hui, de plus en plus d’entreprises font appel à un Employer of Record, ce n’est pas pour rien, cette solution leur offre de nombreux avantages.
Une solution rapide pour recruter à l’international
L’un des principaux avantages d’un EOR, c’est la rapidité de déploiement. Vous pouvez recruter un salarié dans un nouveau pays, sans avoir à créer une filiale locale, et sans vous préoccuper des démarches administratives complexes. Une simplification des ressources humaines qui vous permet d’accélérer l’ouverture de nouveaux marchés, le recrutement de talents internationaux, la constitution d’équipes remote ou encore le développement commercial à l’étranger.
L’EOR réduit considérablement les délais d’embauche et facilite la croissance internationale des entreprises.
Une réduction des risques juridiques
Le droit du travail varie fortement d’un pays à l’autre et peut représenter un risque important pour les entreprises internationales.
L’EOR garantit la conformité des contrats de travail, de la paie et des obligations sociales avec la réglementation locale. Son expertise juridique et RH vous permet de limiter les risques (erreurs de paie, déclarations sociales, obligations employeur, conventions collectives, etc.), et de recruter à l’étranger en toute sérénité.
Des coûts maîtrisés
Créer une filiale dans un nouveau pays représente souvent un investissement important, en temps et en ressources.
Le modèle EOR permet justement de limiter ces coûts en externalisant l’ensemble de la gestion RH administrative et sociale. Vous évitez ainsi les frais de créations de société, les coûts comptables et fiscaux, le recrutement d’équipes RH locales, etc. Cette flexibilité financière permet aux entreprises de tester un marché international avec un investissement réduit.
Une meilleure rétention des talents internationaux
L’EOR contribue à améliorer l’expérience collaborateur et la rétention des talents. Les salariés bénéficient, au même titre que les autres, d’un contrat de travail conforme (propre au droit local), ainsi que d’une gestion sécurisée de leur paie et de leurs avantages sociaux. Une conformité qui renforce la confiance des collaborateurs, la stabilité des équipes et l’attractivité de l’entreprise à l’international.
En proposant un cadre de travail sécurisé, les entreprises peuvent attirer et fidéliser plus facilement des profils qualifiés partout dans le monde.
Les limites d’un Employer of Record
Malgré ses nombreux avantages, le modèle EOR présente également certaines limites qu’il est important de connaître et d’anticiper, avant de recruter à l’international.
Un coût qui peut devenir élevé à long terme
Cette solution est généralement adaptée pour tester un marché ou recruter rapidement des salariés à l’étranger, à moindre coût. Cependant, elle peut aussi devenir moins rentable si votre activité devient durable et que votre entreprise recrute un nombre important de salariés dans un même pays. En effet, les frais sont généralement calculés sous forme de forfait mensuel ou de pourcentage du salaire.
Il est donc important de choisir la bonne solution en fonction de vos besoins. La création d’une filiale locale peut dans certains cas, devenir plus avantageuse d’un point de vue financier, stratégique et organisationnel.
Une création de culture d’entreprise plus complexe
Le modèle EOR peut rendre la création d’une culture d’entreprise plus complexe, notamment dans un contexte international et remote. Le fait de recruter via un EOR crée une certaine distance entre les salariés et l’entreprise cliente. Cette distance peut compliquer le sentiment d’appartenance, la communication interne et l’intégration des collaborateurs internationaux.
Il est donc nécessaire de prendre le temps de mettre en place des actions spécifiques afin de renforcer la cohésion d’équipe, l’engagement et l’expérience collaborateur à distance.
Une dépendance RH avec le prestataire EOR
Ce qui fait la force de ce modèle peut aussi être une faiblesse pour l’entreprise cliente. En effet, pour rappel, avec un EOR, vous n’êtes pas l’employeur légal du collaborateur. De ce fait, les décisions RH doivent être coordonnées avec le prestataire EOR. Cette dépendance peut donc parfois ralentir certains processus ou encore limiter la flexibilité dans la gestion des ressources humaines.
Comment choisir un Employer of Record ?
Choisir un Employer of Record est une étape stratégique pour réussir son recrutement à l’international et sécuriser son expansion à l’étranger. Deel est reconnu comme le meilleur EOR pour la France, pour la satisfaction et la portée du marché (leader G2), mais il existe aussi d’autres acteurs connus comme Remote, Workmotion ou encore Safeguard Global.
Pour sélectionner le meilleur EOR pour votre entreprise, il est important d’analyser plusieurs critères.
Définir ses besoins et ses objectifs
Avant même de comparer les prestataires EOR, il est indispensable d’identifier, en amont, les besoins RH et de définir les objectifs internationaux de l’entreprise. Vous aurez ainsi une vision globale sur les pays concernés, le nombre de recrutements prévus, le type de profils recherchés, le niveau d’accompagnement souhaité ou encore les contraintes juridiques ou budgétaires.
Certaines entreprises recherchent simplement une solution rapide pour recruter un salarié à l’étranger, tandis que d’autres souhaitent structurer une véritable stratégie de gestion RH à l’internationale.
Vérifier la couverture géographique
Le premier point à vérifier concerne les pays couverts par l’EOR. Tous les EOR ne disposent pas d’entités locales dans les mêmes pays. Certaines plateformes, cependant, comme Deel, Workmotion ou encore Safeguard Global disposent d’un réseau international large permettant de recruter dans de nombreux pays.
Il est important de choisir un EOR capable d’accompagner votre développement sur vos marchés stratégiques.
Analyser la conformité juridique
L’un des rôles principaux d’un EOR est de garantir la conformité des contrats de travail, de la paie et des obligations sociales, avec le droit du travail local.
Comparer les services et outils RH
Le niveau d’accompagnement peut varier d’un EOR à un autre. Certains proposent uniquement la gestion administrative, tandis que d’autres intègrent l’onboarding, la gestion de la paie, des supports RH ou encore des outils digitaux centralisés.
Deel est d’ailleurs reconnue pour leur expérience utilisateur et leurs outils de gestion internationale.
Évaluer la qualité du support
Le support client est un critère important, surtout si vous recrutez dans plusieurs pays. Un bon EOR doit être réactif et capable d’accompagner les équipes RH. Deel propose notamment un service d’expertise RH et juridique à la demande, et une assistance multilingue en illimité 24/7.
Analyser le modèle de facturation
Avant de choisir une solution, nous vous recommandons de comparer certes le coût de chacun des prestataires, mais aussi et surtout d’analyser le modèle de facturation proposé.
La plupart des EOR proposent un forfait mensuel par salarié. Pour reprendre l’exemple de Deel, cette plateforme propose différentes formules, dont une standard avec un forfait par employé et par mois incluant un listing complet des services proposés (emploi légal complet pour plus de 150 pays, l’onboarding, l’inscription aux avantages, la gestion de la paie, etc.). D’autres EOR optent pour une facturation basé sur un pourcentage du salaire brut.
Le forfait mensuel est le modèle de facturation à privilégier. Il offre généralement une meilleure visibilité budgétaire, les coûts restent stables et prévisibles, indépendamment du niveau de rémunération des salariés. Une facturation basée sur un pourcentage du salaire brut peut, en effet, devenir rapidement coûteuse sur le long terme pour des profils qualifiés. Analyser et comparer les modèles de facturation vous permettra donc de mieux anticiper le coût réel de vos recrutements à l’international.
N’hésitez pas à consulter les avis, les témoignages d’autres entreprises et de demander une démo de la plateforme, afin d’évaluer l’expérience utilisateur proposée par l’EOR ainsi que les outils RH mis à disposition.
Combien coûte un EOR ?
Le coût d’un Employer of Record peut varier en fonction de plusieurs critères :
- les pays d’embauche ;
- la complexité légale ;
- le nombre de salariés ;
- les services inclus ;
- le niveau d’accompagnement choisi.
Certains prestataires, comme Deel, Remote ou encore Workmotion appliquent un forfait mensuel par salarié, tandis que d’autres appliquent un pourcentage du salaire brut. En moyenne, comptez 600 $ par employé et par mois. Ces frais correspondent uniquement aux frais de services par employé, puisqu’il n’y a aucun frais de création d’entité. Les frais de gestion de l’entité peuvent varier en fonction de la structure de l’entreprise, mais aussi en fonction des exigences réglementaires.
Attention, des coûts additionnels peuvent s’ajouter pour certains services spécifiques comme l’onboarding, la gestion des visas, les procédures de départ, etc. Cette variabilité rend indispensable une analyse précise des offres, afin de maîtriser au mieux votre budget pour vos recrutements à l’international.
EOR, PEO, Portage salarial : quelles différences ?
EOR vs PEO (Professional Employer Organization)
L’EOR et le PEO sont certes deux modèles d’externalisations RH, mais avec un fonctionnement totalement différent. Avec un EOR, le prestataire devient l’employeur légal du salarié. L’entreprise cliente peut donc recruter dans un pays sans créer d’entité locale.
Le PEO, aussi appelé Professional Employer Organization, fonctionne sur un modèle dit de co-emploi, c’est-à-dire que ce dernier partage certaines responsabilités RH et administratives avec l’entreprise cliente.
L’EOR est privilégié pour une expansion internationale rapide alors que le PEO s’adresse aux entreprises déjà implantées localement ou qui souhaitent le faire.
EOR vs Portage Salarial : lequel choisir ?
Le choix entre un EOR et le portage salarial dépend principalement du type de collaboration recherché.
Si l’EOR est conçu pour les entreprises souhaitant recruter des salariés dans une logique d’intégration durable et de management direct, le portage salarial s’adresse, quant à lui, aux consultants indépendants et aux travailleurs autonomes réalisant des missions ponctuelles.
Le portage salarial offre davantage d’autonomie aux consultants, tandis que l’EOR se rapproche d’une relation salariale classique, puisque le salarié travaille pleinement pour l’entreprise cliente, mais à l’internationale.
EOR vs Création de filiale
Créer une filiale à l’étranger permet à une entreprise de disposer d’une présence juridique locale et d’embaucher directement ses salariés. Toutefois, cette démarche implique des coûts importants, des délais administratifs et des obligations fiscales complexes.
L’EOR constitue alors une alternative plus rapide et plus flexible pour recruter à l’international sans créer immédiatement une entité locale. Une solution idéale pour tester un marché ou encore pour recruter quelques salariés dans un premier temps.
En revanche, lorsqu’une entreprise développe une activité importante et durable dans un pays, la création d’une filiale peut devenir plus avantageuse sur le long terme en matière de coûts, de contrôle juridique et d’image de marque.
Voici un tableau comparatif pour vous aider à faire votre choix en fonction de vos besoins.
| Critères | EOR | PEO | Portage salarial | Filiale |
|---|---|---|---|---|
| Entité locale nécessaire | ||||
| Employeur légal externe | ||||
| Recrutement international | Limité | |||
| Déploiement rapide | Moyen | |||
| Gestion RH | Partielle | Partielle | ||
| Gestion paie | ||||
| Contrôle total de l’entreprise | ||||
| Coût de lancement | Faible | Moyen | Faible | Élevé |
| Type d’entreprise | Startup, entreprise internationale | Entreprise déjà implanté localement | Freelance, consultant | Groupe internationale, implantation durable |
FAQ
Pourquoi utiliser un EOR pour recruter en France ?
En France, les entreprises sont soumises à de nombreuses obligations (URSSAF, charges sociales, paie, mutuelle, etc.). Un EOR prend en charge l’ensemble de ces démarches, assure la conformité et limite les risques juridiques.
Un EOR peut-il recruter plusieurs salariés dans un même pays ?
Oui, c’est pourquoi cette solution s’avère très intéressante pour les entreprises qui souhaitent constituer une équipe locale sans créer immédiatement de filiale.
L’EOR est-il une solution permanente ou temporaire ?
Les entreprises ayant recours à un EOR, veulent généralement tester un nouveau marché ou recruter rapidement. Mais d’autres entreprises l’envisagent comme un modèle durable d’externalisation de la gestion administrative et RH de leurs collaborateurs à l’étranger.
