Recrutement : 29 statistiques et chiffres clés et 6 tendances pour 2026

Le recrutement est un investissement majeur pour toutes les entreprises. Aujourd’hui, il est devenu un véritable enjeu puisqu’il est de plus en plus difficile d’identifier, d’attirer et de recruter la perle rare. Le marché du travail a connu une transformation irréversible ces dernières années, marquée par une transition numérique et la crise sanitaire qui n’a fait qu’accélérer son évolution. Dans cet article, nous avons sélectionné pour vous 29 chiffres clés et 6 tendances à connaître sur le recrutement en 2026 !

29 statistiques et chiffres clés sur le recrutement

Chiffres clés du recrutement

20,95 millions d’emplois salariés privés, en recul de 0,4 % sur un an

Fin juin 2026, la France compte environ 20,95 millions d’emplois salariés privés. Sur un an, l’emploi recule de 79 700 postes (−0,4 %), dont 19 300 au seul deuxième trimestre 2026 (−0,1 %).

2,28 millions de projets de recrutement sont envisagés

D’après l’enquête Besoins en main-d’œuvre 2026 de France Travail, les établissements prévoient 2,28 millions de recrutements, soit 6,5 % de moins que l’an dernier (environ 158 000 projets en moins).

Les contrats courts restent majoritaires, comme les années précédentes. Et ce sont surtout les petites structures qui recrutent : deux recrutements sur trois en 2026 se feront dans des entreprises de moins de 50 salariés.

322 000 projets de recrutement dans la santé, le social et les services à la personne

La filière « santé, social, services à la personne » est celle qui recrute le plus en 2026, avec 322 000 projets de recrutement. Les services aux particuliers représentent 42,5 % de l’ensemble des projets. À l’inverse, la construction subit la baisse la plus forte, avec 16,4 % de projets en moins par rapport à l’année précédente.

Plus de 7,4 millions de départs de fin de carrière d’ici 2030

Cela représente environ 673 000 postes chaque année. Deux tiers des départs en fin de carrière concerneraient des travailleurs âgés de 60 ans et plus, avec la retraite en tant que principale raison de cessation d’activité (70 %), suivie par des raisons liées à la santé (10 %), à l’inactivité (10%) et au chômage (10 %).

294 500 cadres ont été recrutés

En 2025, 294 500 cadres ont été recrutés en France, soit 3 % de moins qu’en 2024 (−8 % l’année précédente, et −11 % sur deux ans). L’Apec prévoit un rebond en 2026, avec 305 800 recrutements, soit +4 %.

L’embauche de saisonniers représente 32,2 % des projets de recrutement

En 2026, 32,2 % des projets de recrutement sont des emplois saisonniers, contre 31 % en 2025 et 29,8 % en 2024. La part des saisonniers progresse ainsi d’une année sur l’autre. C’est la région Provence-Alpes-Côte d’Azur la plus touchée avec 44,3 % de projets de recrutement saisonniers, suivie de près par la Nouvelle-Aquitaine avec 43 % et la Bretagne avec 41,3 %.

41 % des PME recrutent des candidats déjà connus ou recommandés

En 2025, 41 % des PME (31 % des grandes entreprises) ont finalisé au moins un recrutement de cadre avec un candidat déjà connu avant le processus ou recommandé par une personne extérieure à l’entreprise. Cette pratique est moins répandue dans l’industrie (28 %). Le réseau de contacts et la cooptation ont, eux, permis de finaliser un quart des recrutements, plus souvent dans les PME (28 %) que dans les grandes entreprises (13 %).

Les aides de cuisine et les serveurs en tête des métiers les plus recherchés

Dans l’enquête Besoins en main-d’œuvre 2026, les cinq métiers les plus recherchés sont : aides de cuisine et employés polyvalents (97 100 projets), serveurs de café et restaurant (93 800), viticulteurs et arboriculteurs salariés (83 800), agriculteurs (82 000) et agents d’entretien de locaux (80 900).

32 % des entreprises utilisent plus de 5 canaux de diffusion pour leurs offres d’emploi

En 2025, 72 % des entreprises ont diffusé leurs offres sur au moins deux canaux pour un de leurs recrutements de cadres, contre 60 % en 2019. Environ un tiers (32 %) a utilisé plus de cinq canaux de sourcing, une part en léger recul (−2 points), notamment dans les grandes entreprises (36 %, −7 points).

12 semaines est la durée moyenne d’un recrutement de cadre

La durée moyenne du dernier recrutement de cadre est passée de 9 à 12 semaines entre 2020 et 2022 et reste stable depuis. Une amorce de baisse apparaît dans les grandes entreprises, où le délai a reculé de 2 semaines depuis 2022 (13 semaines à l’époque).

84 % des entreprises sourcent leurs candidats cadres via une offre d’emploi

L’offre d’emploi reste le canal le plus utilisé pour recruter des cadres : 84 % des entreprises y ont eu recours (98 % des grandes entreprises, 82 % des PME), devant les réseaux sociaux (73 %). C’est aussi le canal le plus efficace : 54 % des entreprises estiment qu’il leur a permis de trouver le candidat finalement recruté.

Une digitalisation accrue du recrutement

73 % des entreprises utilisent les réseaux sociaux pour le sourcing de candidatures cadres

En 2025, 73 % des entreprises ont eu recours aux réseaux sociaux pour recruter des cadres, un niveau stable depuis 2024 et installé depuis 2021. C’est le cas de 71 % des PME et de 88 % des grandes entreprises, pour lesquelles ce canal arrive en deuxième position derrière l’offre d’emploi.

8 % des entreprises utilisent l’IA pour leurs recrutements de cadres

Seules 8 % des entreprises ont utilisé des outils d’IA pour recruter des cadres en 2025 (+4 points en un an), et 12 % envisagent de le faire. Elles sont plus nombreuses parmi les ETI et les grandes entreprises : 13 % les utilisent (6 % un an plus tôt) et 27 % y ont eu recours ou en ont le projet. L’IA passe surtout par des outils généralistes comme ChatGPT ou Mistral (74 %), plutôt que par des logiciels de recrutement intégrant de l’IA (36 %).

Côté recruteurs français, LinkedIn indique que 22 % expérimentent des outils d’IA générative et 10 % les intègrent activement à une partie de leur processus. 58 % reconnaissent que l’IA transforme les modes de recrutement. Les principaux freins sont les données et la confidentialité (40 %), le manque de budget (39 %) et l’incertitude sur la mise en œuvre (39 %).

88 % des entreprises utilisatrices voient dans l’IA un gain de temps

Parmi les entreprises qui utilisent l’IA pour leurs recrutements de cadres, 88 % y voient un gain de temps (+10 points en un an). Les usages sont surtout la rédaction de fiches de poste ou d’offres (81 %), la préparation des entretiens (41 %) et l’identification des candidatures adaptées (38 %). En revanche, seules 33 % estiment que l’IA permet de recruter de meilleurs profils.

62 % des salariés attendent d’un employeur une ambiance agréable et un salaire compétitif

D’après l’étude Randstad Employer Brand Research 2026, l’ambiance de travail agréable et le salaire compétitif sont à égalité en tête des critères de l’employeur idéal (62 %), devant l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle (60 %), l’évolution de carrière (49 %) et la sécurité de l’emploi (48 %). Mais seuls 44 % jugent que leur employeur actuel est à la hauteur sur le salaire.

25 % des salariés envisagent de changer d’employeur

16 % des salariés ont changé d’employeur au cours des six derniers mois, et 25 % envisagaient de le faire au premier semestre 2026. Le premier motif de départ reste un salaire insuffisant (48 %), devant l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle (32 %) et le manque d’évolution de carrière (31 %).

Des difficultés de recrutement persistantes

Le taux de chômage est de 8,3 %

Au deuxième trimestre 2026, le taux de chômage, mesuré selon les critères du Bureau international du travail (BIT), atteint 8,3 % de la population active en France (y compris Mayotte), soit 0,2 point de plus qu’au trimestre précédent. Il était de 7,6 % un an plus tôt, au deuxième trimestre 2025.

12,1 % des entreprises déclarent manquer de personnel

À la fin de l’année 2024, 12,1 % des entreprises françaises, tous secteurs confondus, voient leur activité être limitée à cause d’un manque de personnel. Ce chiffre n’avait pas été aussi bas depuis le 2e trimestre 2021. Ici encore, ce sont les métiers de la construction les plus affectés (29,9 %).

71,5 % des entreprises de construction ont du mal à recruter

Depuis le début des années 2000, le secteur de la construction est celui qui est le plus affecté par les difficultés de recrutement. Les chiffres du 3e trimestre 2024 (71,5 %) rejoignent presque ceux d’avril 2000 (73,7 %).

43,8 % des projets de recrutement sont jugés difficiles

Dans l’enquête Besoins en main-d’œuvre 2026, 43,8 % des projets de recrutement sont jugés difficiles par les employeurs, contre 50,1 % l’année précédente. Le BTP est le secteur où il est le plus difficile de recruter : 65 % des projets y sont jugés difficiles, devant la santé, le social et les services à la personne (54 %) et le numérique (49 %).

Le décalage entre candidatures et profils recherchés devient la première difficulté pour 75 % des recruteurs

En 2025, pour la première fois, la principale difficulté rencontrée par les recruteurs de cadres, dans toutes les tailles d’entreprise, est le décalage entre les candidatures reçues et les profils recherchés (75 %, +5 points). Le faible nombre de candidatures (73 %, −1 point) passe en deuxième position, devant la concurrence d’autres employeurs sur les mêmes profils (53 %). Par ailleurs, 49 % des entreprises ont rencontré des difficultés à recruter des cadres, soit 5 points de moins qu’en 2024 et 15 points de moins qu’en 2022.

Des processus de recrutement en mutation

42 % des entreprises ont eu recours à un intermédiaire de recrutement

En 2025, 42 % des entreprises ont fait appel à un intermédiaire (cabinet de recrutement, chasseur de têtes ou agence d’intérim) pour au moins un recrutement de cadre. C’est 5 points de moins qu’en 2024 : le recours à un intermédiaire retrouve son niveau d’avant la crise sanitaire, après un pic à 50 % en 2023. Le recul est marqué dans les PME de 50 à 250 salariés (−11 points).

La moitié des entreprises demandent une lettre de motivation aux candidats

Après avoir fortement reculé entre 2021 et 2023, la demande de lettre de motivation est stable depuis trois ans : en 2025, la moitié des entreprises (50 %) en ont demandé une pour au moins un recrutement de cadre, contre près de 70 % jusqu’en 2021. Les pratiques varient selon les secteurs : 62 % dans les services (hors services à forte valeur ajoutée), 40 % dans le commerce.

71 % des entreprises ont recours à la présélection téléphonique

En 2025, 71 % des entreprises (+2 points) ont eu recours à un entretien de présélection téléphonique pour au moins un recrutement de cadre, dont 68 % d’entre elles la plupart du temps, voire systématiquement. La pratique s’ancre dans les usages, en particulier dans les grandes entreprises (83 %) et dans les PME (69 %).

41 % des entreprises évaluent formellement les compétences comportementales des candidats

En 2025, 41 % des entreprises évaluent les soft skills des candidats pour un poste de cadre de manière formalisée, par des tests ou des mises en situation (+9 points par rapport à 2022). 96 % estiment que ces compétences sont au moins aussi importantes que les compétences techniques, et 60 % les évaluent déjà de façon informelle avant l’entretien (+20 points depuis 2022).

Le recours aux tests progresse aussi : 48 % des entreprises en ont utilisé pour au moins un recrutement de cadre (+2 points), dont 29 % des tests de mise en situation professionnelle (+3 points). Les grandes entreprises sont les plus nombreuses : 63 % ont recours à des tests, dont 37 % à des mises en situation.

Focus sur l’alternance et l’apprentissage

825 462 contrats d’apprentissage ont débuté en 2025

En 2025, 825 462 contrats d’apprentissage ont débuté en France, soit 4,8 % de moins qu’en 2024 (866 972). Au 31 décembre 2025, le nombre d’apprentis en cours de contrat s’élève à 993 495.

Les contrats d’apprentissage reculent donc après plusieurs années de hausse : l’article actuel (« ne cesse d’augmenter ») est à corriger.

4 secteurs d’activité principaux ont recours à l’alternance

Les services, toutes catégories confondues, embauchent de nombreux alternants. Plus précisément, 22 % des contrats sont signés dans le commerce et la réparation d’automobiles et de motocycles. 15 % des signatures concernent le soutien aux entreprises, juste devant l’industrie avec 14 % des contrats. Enfin, à la 4e place, la construction représente 10 % des contrats.

43 % des contrats d’alternance sont signés dans des TPE

En 2023, 43 % des contrats d’alternance signés l’ont été dans des entreprises de moins de 10 salariés. Ce taux est légèrement en baisse par rapport à 2022 où il était de 45 %.

Une aide de 5 000 € maximum pour l’embauche d’un apprenti en 2026

Pour les contrats conclus en 2026, les entreprises de moins de 250 salariés peuvent bénéficier d’une aide de 5 000 € pour recruter un apprenti préparant un diplôme de niveau bac ou inférieur.

6 tendances du recrutement en 2026

La “Gen Z” : le recrutement doit s’adapter aux attentes des jeunes

L’arrivée des jeunes générations sur le marché du travail oblige les entreprises à adapter leurs processus de recrutement. Selon le baromètre Ifop pour la Confédération nationale des Junior-Entreprises (juillet 2024, 1 002 actifs de 18 à 28 ans), la rémunération globale reste le premier critère de choix d’un employeur (43 %), suivie de près par l’ambiance interne (42 %) et les possibilités d’évolution (33 %). Les enjeux sociétaux et environnementaux (RSE) passent au second plan : 17 % les citent, et 5 % seulement en premier.

Mais la rémunération ne fait pas tout. 52 % des jeunes actifs seraient prêts à changer pour un emploi plus épanouissant, même moins bien rémunéré (65 % des moins de 20 ans). 43 % des jeunes actifs déclarent que leur travail est d’abord un plaisir (49 % des moins de 20 ans, 45 % des 20-24 ans), contre 34 % de l’ensemble des actifs en 2023 (Ifop pour Club Landoy).

Les valeurs comptent aussi. Pour 74 % des candidats de moins de 28 ans, il est primordial que les valeurs de l’entreprise soient alignées avec les leurs (Ipsos pour CESI, 2024). Plus de 7 jeunes sur 10 recherchent un emploi « utile pour la société », et 64 % placent ce critère dans leur top. Chez Randstad (2026), la génération Z recherche un employeur avec une ambiance agréable (57 %), un salaire compétitif (55 %) et un bon équilibre de vie (55 %).

La marque employeur de plus en plus cruciale

Très importante pour les jeunes comme pour l’ensemble des salariés, la marque employeur est un levier de recrutement et de fidélisation. Selon Randstad Employer Brand Research 2026, l’ambiance de travail agréable et le salaire compétitif sont les deux premiers critères de l’employeur idéal (62 % chacun). Mais la réalité déçoit : seuls 44 % des salariés sont satisfaits du salaire chez leur employeur actuel, et 56 % de l’ambiance.

Cet écart nourrit la mobilité : 25 % des salariés envisagent de changer d’employeur au premier semestre 2026, d’abord pour un salaire insuffisant (48 %). Travailler sa stratégie de marketing RH et sa marque employeur, c’est donc aligner la promesse faite aux candidats avec l’expérience vécue.

Avec le développement de plateformes telles que Welcome to the Jungle et Monster, les entreprises peuvent faire appel à des professionnels pour déployer leur marque sur le web. Et l’étude Ipsos montre que, pour 74 % des candidats de moins de 28 ans, il est primordial que les valeurs de l’entreprise soient alignées avec les leurs.

Les savoir-faire et compétences humaines remis en première ligne

Les recruteurs regardent de plus en plus au-delà du diplôme. Chez LinkedIn, 26 % des offres d’emploi rémunérées ne nécessitaient pas de diplôme en 2023, contre 22 % en 2020, et les entreprises dont les recherches sont les plus fondées sur les compétences ont 12 % de chances de plus de recruter des talents de qualité.

Les compétences comportementales prennent aussi plus de place. Selon l’Apec, 96 % des entreprises jugent les soft skills au moins aussi importantes que les compétences techniques pour recruter un cadre. Elles les évaluent de plus en plus : 41 % de manière formalisée (+9 points depuis 2022), via des mises en situation (29 % des PME, 38 % des grandes entreprises) ou des tests spécifiques (17 % et 32 %).

Les recruteurs eux-mêmes doivent renforcer leurs compétences humaines : dans les offres d’emploi pour des postes de recrutement sur LinkedIn en France, la demande de compétences en développement des relations a été multipliée par 14, celle de communication professionnelle par 6.

Le digital au cœur des processus de recrutement

Le digital s’est installé dans les pratiques de recrutement. En 2025, 72 % des entreprises diffusent leurs offres sur au moins deux canaux, facilité par les logiciels de suivi des candidatures. L’offre d’emploi reste le canal le plus utilisé (84 %) et le plus efficace : 54 % des entreprises estiment qu’elle leur a permis de trouver le candidat recruté, et 44 % des recrutements de grandes entreprises passent par une offre en ligne.

Les réseaux sociaux complètent le dispositif : 73 % des entreprises y ont recours pour recruter des cadres, et 88 % des grandes entreprises. L’entretien de présélection téléphonique concerne désormais 71 % des entreprises (Apec 2026).

Les candidats aussi se digitalisent. Chez Randstad (2026), les talents français s’appuient avant tout sur les services publics de l’emploi, les sites d’offres et LinkedIn pour chercher et trouver un travail.

La flexibilité et le télétravail deviennent un critère de choix

Le télétravail s’est installé, mais il reste inégalement réparti. Au deuxième trimestre 2024, 22,4 % des salariés du privé télétravaillaient à raison de 1,9 jour par semaine en moyenne, contre 27,9 % au premier trimestre 2021 (Insee et Dares). Selon Randstad (2026), 34 % des talents français télétravaillent au moins partiellement, et la génération Z est la plus adepte du 100 % distanciel (12 %, contre 6 % des baby-boomers).

La flexibilité compte dans le choix d’un emploi. 30 % des jeunes actifs jugent décisive la liberté d’organisation des horaires et 21 % la possibilité de télétravailler (Ifop pour la CNJE, 2024). Les talents du numérique en font un critère plus fort que les autres profils : 55 % misent sur la flexibilité et 53 % sur le télétravail partiel, contre 36 % et 20 % pour les profils opérationnels.

Les employeurs qui proposent davantage d’options d’emploi à distance ou de travail hybride sont mieux placés pour attirer ces talents, tout en tenant compte de la nature des postes : 29 % des profils opérationnels déclarent que le télétravail est impossible dans leur rôle.

L’IA au service des recrutements

Les outils d’IA s’invitent dans les recrutements, encore lentement. En France, 22 % des professionnels du recrutement expérimentent l’IA générative et 10 % l’intègrent activement dans leur processus (LinkedIn, 2025). Côté entreprises, l’Apec compte 8 % d’entreprises utilisatrices pour leurs recrutements de cadres, et 13 % parmi les ETI et grandes entreprises (6 % un an plus tôt).

Les bénéfices perçus sont d’abord un gain de temps (88 % des utilisatrices), pour rédiger les offres d’emploi (81 %), préparer les entretiens (41 %) ou repérer les candidatures adaptées (38 %).

L’IA change aussi les attentes des recruteurs et des candidats. 2 entreprises sur 10 accordent déjà de l’importance à la maîtrise de l’IA lors de la sélection de cadres, et 53 % des grandes entreprises prévoient d’y attacher plus de poids. Côté candidats, 31 % des cadres ayant cherché un emploi récemment ont utilisé l’IA (15 % fin 2024), surtout pour leur lettre de motivation (77 %) et leur CV (70 %). Enfin, 75 % des responsables du recrutement interrogés par LinkedIn à l’international jugent leur métier plus exigeant que jamais (enquête de juin 2026 auprès de 771 dirigeants de grandes entreprises dont 125 en France).

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