Comment bien rédiger un profil de poste en 2024 ?

Le développement de toute entreprise est sans doute lié au choix de bons candidats, et donc au succès du recrutement. Par conséquent, en tant que recruteur, vous êtes amené à décrire clairement et en détail vos attentes à l’égard d’un candidat par le biais d’un profil de poste. Découvrez dans cet article les étapes à suivre pour réussir sa rédaction !

Profil de poste : quelques rappels

Définition

Un profil de poste est un document qui détermine le profil idéal du futur titulaire d’un poste ou d’une fonction. Il a pour but de présenter aux candidats les qualifications et les compétences professionnelles requises pour accomplir les missions et tâches de l’emploi pour lequel ils postulent.

Il contient une description détaillée du savoir-faire et du savoir-être, des compétences techniques et relationnelles exigés. On y trouve notamment le niveau académique, les diplômes, l’expérience, les compétences linguistiques, la maîtrise d’outils ou logiciels, le salaire, l’environnement et le temps du travail, etc.

Pourquoi rédiger un profil de poste ?

Le profil de poste a plusieurs utilités.

Tout d’abord, il rationalise le processus de présélection des candidatures en fixant au préalable les critères de sélection. Il fait donc intégralement partie du processus de recrutement.

Un bon profil de poste permet aux recruteurs de vérifier plus facilement l’adéquation entre leurs exigences et les capacités du candidat. Ce qui leur fait gagner du temps en repérant facilement les personnes ayant le profil recherché. Vous pouvez vous servir d’un logiciel ATS pour gérer et trier automatiquement les candidatures en fonction des critères définis dans le profil de poste.

Il sert aussi à évaluer plus facilement chaque poste à sa juste valeur, permettant ainsi de lui fixer une fourchette salariale.

Le profil de poste est également utilisé pour déterminer les indicateurs de performance et les évaluer en fixant les attentes pour chaque employé.

Profil de poste et fiche de poste : quelle est la différence ?

Avant de procéder à sa rédaction, il est important de comprendre la différence entre le profil et la fiche de poste.

Le profil de poste ne doit pas être confondu avec la description de poste. Il s’agit de deux documents complètement distincts dont l’objet est différent.

Comme mentionné précédemment, un profil de poste ne porte pas sur les tâches à accomplir, mais plutôt sur les prérequis nécessaires à leur exécution. Tandis qu’une fiche de poste est une description du poste à pourvoir qui vise à donner un aperçu sur les principales missions et responsabilités du poste en question.

Comment rédiger un profil de poste ?

1- Analyser et identifier les besoins

Pour recruter, il faut prendre du recul et bien réfléchir. L’étape clé de la rédaction d’un profil de poste est donc de déterminer les raisons pour lesquelles vous avez besoin de recruter. Il peut s’agir d’un surcroît ou de développement d’activité, remplacement, création d’un nouveau poste ou de missions…

2- Déterminer les compétences requises

Après avoir défini les besoins, il faut déterminer les compétences indispensables pour l’accomplissement des tâches liées au poste. Ces compétences sont classées en 2 catégories :

• les compétences comportementales (savoir-être) : créativité, autonomie, esprit d’équipe, capacité d’adaptation, gestion du temps, leadership…
• les compétences professionnelles techniques (savoir-faire) : comme la maîtrise d’un logiciel, gestion de projets, niveau de langue étrangère…

Sont pris également en compte la formation suivie et l’expérience professionnelle que le profil idéal doit réunir. Ces exigences en termes de compétences permettront de s’assurer que le candidat reconnaît les responsabilités et les enjeux du poste.

3- Décider des conditions de travail

Ces informations ont pour but d’informer les candidats de la nature de l’environnement professionnel qu’ils vont intégrer. Cette partie du profil de poste comporte généralement :

• la nature du contrat ;
• les conditions du travail (sur site, en télétravail…) ;
• la fourchette de salaire possible ;
• les horaires de travail ;
• le lieu de travail.

4- Identifier les indicateurs de succès

Il s’agit du processus d’évaluation du candidat sélectionné. En suivant ces indicateurs, l’entreprise peut mesurer concrètement si le travail fourni est en adéquation avec les attentes et les exigences exprimées.

Chaque entreprise peut mettre en place des indicateurs personnalisés en fonction de ses critères, mais aussi en fonction de la nature du poste. Ils peuvent concerner par exemple :

• la qualité du travail fourni ;
• la réalisation des objectifs ;
• la quantité de travail effectué ;
• les relations entre les collaborateurs et les supérieurs hiérarchiques ;
• le respect de la réglementation ;
• l’implication et l’intégration ;
• etc.

L’étape suivante en termes d’évaluation se déroule une fois que vous aurez recruté et effectué l’onboarding de votre candidat. Ce dernier, après avoir pris son poste et réalisé quelques missions devra passer par l’étape de l’évaluation professionnelle, en collaboration avec son responsable.

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