Activité

La procédure de licenciement pour abandon de poste

L’un de vos employés est parti du jour au lendemain sans donner de nouvelles et vous ne savez pas comment faire pour lancer une procédure de licenciement pour abandon de poste ? Ce moment est toujours une étape délicate bien que nécessaire. D’autant plus que certains chefs d’entreprise n’ont pas le choix d’y avoir recours pour ne pas faire faillite. Nous vous expliquons tout ce qu’il faut savoir sur la procédure de licenciement pour abandon de poste.

Qu’est-ce qu’un abandon de poste ?

Un abandon de poste correspond à l’absence d’un employé qui ne donne plus de nouvelles à son employeur. Mais pour que cette situation soit qualifiée d’abandon de poste, elle doit respecter certaines conditions :

  • le salarié est absent depuis plus de 48 heures sans prévenir son employeur de sa non-disponibilité depuis plus de 2 jours ;
  • après 48 h d’absence, l’employé a été contacté, mais il ne répond pas aux tentatives de communication de son employeur ;
  • le salarié n’a pas d’arrêt maladie ou son absence ne fait pas l’objet d’un congé exceptionnel.

Si vous faites face à un abandon de poste, vous avez 3 options :

  • donner une sanction disciplinaire à votre employé ;
  • le licencier pour cause réelle et sérieuse (faute simple) ;
  • ou le licencier pour faute grave.
Bon à savoir L’absence prolongée et injustifiée d’un salarié ne peut être considérée comme une démission.

Quelle est la procédure du licenciement pour abandon de poste ?

La procédure de licenciement pour abandon de poste se déroule en 4 étapes : contacter le salarié, le mettre en demeure, tenir l’entretien préalable et notifier le licenciement.

Contacter le salarié

La première étape est de contacter le salarié pour essayer de comprendre pourquoi il a été absent. Le mieux est de chercher à le joindre à la fois par e-mail et par téléphone. Le mail présente l’avantage de laisser une trace écrite, mais ne suffit pas. En effet, en cas de litige, vous devrez prouver que vous avez tout mis en œuvre pour établir une communication avec le salarié absent.

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Le mettre en demeure

La mise en demeure est une lettre de convocation au salarié. C’est obligatoirement un courrier en lettre recommandée avec accusé de réception envoyé 7 jours avant la date prévue de l’entretien. Il doit contenir les éléments suivants :

  • la date et l’horaire de la convocation ;
  • l’objet de l’entretien ;
  • l’information au salarié qu’il peut être assisté pendant l’entretien par un personnel de l’entreprise ou par un conseiller du salarié (en fonction de l’existence ou non de CSE).

Convoquer le salarié et tenir l’entretien préalable

L’entretien préalable a pour but d’écouter les explications du salarié, ses éventuelles demandes, à et comprendre pourquoi il a été absent. Il a lieu au minimum 5 jours ouvrables après la mise en demeure du salarié.

La décision effective de licenciement ne peut être prise qu’après l’entretien préalable. Même en cas d’absence du salarié à l’entretien préalable, la procédure se poursuit et le licenciement est autorisé.

Notifier le licenciement

L’employeur ne peut prononcer le licenciement qu’après l’entretien préalable. Il doit être notifié par courrier en lettre recommandée avec accusé de réception au moins 2 jours ouvrables après l’entretien préalable. Pour vous aider dans sa rédaction, vous pouvez utiliser notre modèle de lettre de licenciement pour abandon de poste.

N’oubliez pas ensuite de faire la sortie du salarié de votre entreprise en lui adressant les documents de fin de contrat : envoi du solde tout compte, de l’attestation employeurs et du certificat de travail. Certains logiciels de paie ou logiciels RH vous permettent de le faire en quelques clics.

Quels sont les délais du licenciement pour abandon de poste ?

Vous disposez de 2 mois maximum après le premier jour d’absence pour licencier un salarié pour abandon de poste. Au-delà, plus aucune action n’est possible. Voici les détails des différents délais en fonction des étapes :

  • Contacter le salarié : 48 heures après l’absence injustifiée sans dépasser les 2 mois ;
  • Mettre en demeure le salarié : à partir du 3e jour d’absence injustifiée et après avoir cherché à contacter activement votre employé ;
  • Tenir l’entretien préalable : 5 jours ouvrables après la mise en demeure ;
  • Notifier le licenciement : 2 jours ouvrables après l’entretien préalable.

Si vous ne respectez pas ces délais, votre employé peut contester le licenciement pour abandon de poste auprès des Prud’hommes.

Bon à savoir Certains contrats prévoient des délais différents. Vérifiez donc bien que les délais mentionnés ci-dessus correspondent à votre situation.

Les cas spécifiques d’absence du salarié

Une absence du salarié n’est pas forcément liée à un abandon de poste. Voici les situations à différencier.

Démission VS abandon de poste

À la différence de l’abandon de poste, la démission intervient quand un salarié déclare de façon claire qu’il souhaite quitter son poste. La démission se fait de préférence par écrit, mais une notification par oral est également valable.

Arrêt maladie VS abandon de poste

Il faut également différencier arrêt maladie et abandon de poste. En cas d’hospitalisation ou d’arrêt maladie, il n’y a pas d’abandon de poste car le salarié était dans l’impossibilité de se rendre à son lieu de travail. L’arrêt maladie revêt un caractère exceptionnel et permet au salarié de justifier de son absence.

Prise d’acte VS abandon de poste

La prise d’acte est quand un salarié reproche à son employeur des problèmes graves comme de la discrimination, du harcèlement ou des salaires non payés. S’il y a prise d’acte, il y a donc une action aux Prud’hommes.

FAQ

Quelles sont les alternatives au licenciement pour abandon de poste ?

Les alternatives au licenciement pour abandon de poste sont la sanction disciplinaire, la mise à pied et le licenciement pour motif personnel.

Quelles sont les différentes étapes pour un licenciement pour abandon de poste ?

Les 4 étapes d’un licenciement pour abandon de poste sont : contacter le salarié, le mettre en demeure, tenir l’entretien préalable de licenciement et notifier le licenciement.

Guillaume Robez

Responsable éditorial

Guillaume est le co-fondateur d'independant.io. Sa spécialité ? Décrypter les offres, lire les conditions générales et les grilles tarifaires pour vous dénicher les meilleurs produits et services.