En bref
- L’abandon de poste se définit comme une absence injustifiée et prolongée du salarié à son poste de travail.
- L’abandon de poste peut être assimilé à une démission du salarié, si ce dernier ne reprend pas son poste après avoir été mis en demeure par son employeur.
- La procédure disciplinaire de licenciement pour abandon de poste est la même que celle de licenciement pour faute.
L’un de vos employés est parti du jour au lendemain sans donner de nouvelles et vous ne savez pas comment faire pour lancer une procédure de licenciement pour abandon de poste ? Ce moment est toujours une étape délicate bien que nécessaire. D’autant plus que certains chefs d’entreprise n’ont pas d’autre choix que d’y avoir recours pour ne pas faire faillite. Nous vous expliquons tout ce qu’il faut savoir sur la procédure de licenciement pour abandon de poste.
Qu’est-ce qu’un abandon de poste ?
Un abandon de poste correspond à une absence prolongée et injustifiée d’un salarié et qui ne donne plus de nouvelles à son employeur. Mais pour que cette situation soit qualifiée d’abandon de poste, elle doit respecter certaines conditions :
- le salarié doit être absent depuis plus de 48 heures sans l’autorisation de son employeur ;
- le salarié ne répond pas aux multiples tentatives de communication de son employeur ;
- le salarié ne donne aucun motif légitime (arrêt maladie, congé exceptionnel, etc.) ;
Si vous faites face à un abandon de poste, 3 options se présentent à vous :
- option 1 : infliger une sanction disciplinaire à votre salarié ;
- option 2 : le licencier pour cause réelle et sérieuse (faute simple) ;
- option 3 : le licencier pour faute grave.
De fait, l’absence prolongée et injustifiée d’un salarié ne peut être considérée comme une démission. En revanche, elle pourra l’être, si après avoir été mis en demeure par son employeur de justifier son absence, le salarié ne reprend pas le travail dans le délai fixé ou ne donne aucun motif légitime (article L1237-1-1 du Code du travail, loi du 21 décembre 2022).
Quelle est la procédure du licenciement pour abandon de poste ?
Avant toute chose, il est important de contacter le salarié pour essayer de comprendre la raison de son absence. Privilégiez l’envoi d’un mail, afin de garder une trace écrite en cas de litige.
Après un délai raisonnable de 48h, si toutes vos relances (e-mail et téléphonique) restent infructueuses, il est temps de passer à l’étape suivante, et de lancer la procédure de licenciement pour abandon de poste. Cette dernière est la même que celle utilisée pour un licenciement pour faute. Elle se déroule en 4 étapes clés, que nous allons vous détailler.
Étape 1 : Mise en demeure du salarié
La mise en demeure n’est pas une étape obligatoire, mais elle est fortement recommandée, avant d’engager une procédure disciplinaire.
Il s’agit d’une lettre de convocation au salarié. La mise en demeure du salarié doit être formalisée par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Dans cette lettre, l’employeur va rappeler à son salarié l’obligation de reprendre son poste et lui demander de justifier son absence.
Vous devez obligatoirement fixer le délai dans lequel vous souhaitez que le salarié reprenne ses fonctions. Légalement, ce délai ne peut pas être inférieur à 15 jours calendaires.
Il est aussi indispensable de préciser les conséquences pouvant résulter de l’absence de reprise, une fois le délai expiré.
Pour gagner du temps, vous pouvez utiliser notre modèle de lettre de mise en demeure suite à une absence injustifiée.
Si le salarié ne donne pas de motif légitime ou n’a toujours pas repris son poste, dans le délai fixé, l’abandon de poste est alors considéré comme une démission (décret n° 2023-275 du 17 avril 2023). Libre ensuite à l’employeur d’exercer son pouvoir disciplinaire ou de faire valoir la présomption de démission.
Étape 2 : Convocation du salarié à un entretien préalable
Si vous décidez d’engager une procédure de licenciement pour abandon de poste, vous devrez, après cette mise en demeure, adresser une convocation à votre salarié à un entretien préalable. Cette dernière prend la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception, à envoyer 7 jours avant la date prévue de l’entretien. Elle doit contenir les éléments suivants :
- la date et l’heure de l’entretien ;
- l’objet de l’entretien ;
- l’information au salarié de la possibilité de se faire assister pendant l’entretien par un personnel de l’entreprise ou par un conseiller du salarié (en fonction de l’existence ou non de CSE) (article L1232-4 du Code du travail).
Étape 3 : Déroulement de l’entretien préalable
L’entretien préalable a pour but de recueillir les explications du salarié, ses éventuelles demandes et de comprendre pourquoi il a été absent. Il a lieu au minimum 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation (article L1232-2 du Code du travail).
La décision effective de licenciement ne peut être prise qu’après l’entretien préalable. Même en cas d’absence du salarié à l’entretien préalable, la procédure se poursuit et le licenciement est autorisé.
Afin d’éviter d’en arriver à cette situation, il convient de discuter des retours du salarié, de ses attentes et des vôtres lors de l’entretien d’évaluation professionnelle. Il peut être établi tous les mois, tous les trois mois ou encore tous les ans.
Étape 4 : Notification du licenciement
L’employeur ne peut prononcer le licenciement qu’après l’entretien préalable. Il doit être notifié par courrier en lettre recommandée avec accusé de réception au moins 2 jours ouvrables après l’entretien préalable (article L1232-6 du Code du travail).
Pour vous aider dans sa rédaction, vous pouvez utiliser notre modèle de lettre de licenciement pour abandon de poste.
N’oubliez pas ensuite de formaliser la sortie du salarié de votre entreprise en lui adressant les documents de fin de contrat, à savoir le solde tout compte, l’attestation employeurs et le certificat de travail. Certains logiciels de gestion de paie ou logiciels RH vous permettent de le faire en quelques clics.
Quels sont les délais du licenciement pour abandon de poste ?
Tout comme pour un licenciement pour faute, vous disposez d’un délai de 2 mois maximum, après le premier jour d’absence, pour licencier un salarié pour abandon de poste. Au-delà, plus aucune action n’est possible (article L1332-4 du Code du travail).
- Contacter le salarié : 48 heures après l’absence injustifiée ;
- Mettre en demeure le salarié : à partir du 3ème jour d’absence injustifiée et après avoir cherché à contacter activement votre salarié. Ce dernier dispose ensuite d’un délai minimum de 15 jours calendaires, à réception de la mise en demeure, pour répondre ou pour reprendre son poste ;
- Tenir l’entretien préalable : 5 jours ouvrables après la réception de la convocation par le salarié ;
- Notifier le licenciement : 2 jours ouvrables après l’entretien préalable.
Si vous ne respectez pas ces délais, votre employé peut contester le licenciement pour abandon de poste auprès du Conseil de prud’hommes.
Quels sont les motifs légitimes d’absence ?
Outre le cas d’un arrêt maladie ou la prise d’un congé exceptionnel (pour le décès d’un proche par exemple), il peut exister d’autres motifs légitimes qui justifient l’absence d’un salarié tels que :
- l’exercice de son droit de grève (article L2511-1 du Code du travail) ;
- l’exercice de son droit de retrait en cas de danger grave et imminent (article L4131-3 du Code du travail) ;
- le refus d’exécuter un ordre qui serait contraire à une réglementation ;
- la modification de son contrat de travail à l’initiative de l’employeur (changement de qualification professionnelle, rémunération, etc.).
Ainsi, si un de ces motifs légitimes est avancé par le salarié, la présomption de démission évoquée précédemment ne pourra pas s’appliquer.
Les cas spécifiques d’absence du salarié
Une absence du salarié n’est pas forcément liée à un abandon de poste. Voici les situations à différencier.
Démission VS abandon de poste
À la différence de l’abandon de poste, la démission intervient quand un salarié déclare de façon claire et non équivoque qu’il souhaite quitter son poste. La démission se fait de préférence par écrit, mais une notification par oral est également valable. Le salarié n’a aucun cas l’obligation de préciser le motif de sa démission.
Arrêt maladie VS abandon de poste
Il faut aussi différencier arrêt maladie et abandon de poste. En cas d’hospitalisation ou d’arrêt maladie, il n’y a pas d’abandon de poste, car le salarié était dans l’impossibilité de se rendre à son lieu de travail. L’arrêt maladie revêt un caractère exceptionnel et permet au salarié de justifier de son absence.
Prise d’acte VS abandon de poste
La prise d’acte est quand un salarié reproche à son employeur des problèmes graves comme de la discrimination, du harcèlement ou des salaires non payés. Le contrat est rompu le jour où le salarié a arrêté son travail, sans préavis à effectuer. Ce dernier doit informer son employeur de sa décision par courrier et lui préciser les faits reprochés.
S’il y a une prise d’acte, le salarié doit saisir le Conseil de prud’hommes. Le juge va ainsi vérifier les faits reprochés et décider en fonction de requalifier la prise d’acte en licenciement ou en démission. La décision doit être rendue dans un délai d’1 mois.
FAQ
Quelles sont les alternatives au licenciement pour abandon de poste ?
Les alternatives au licenciement pour abandon de poste sont la sanction disciplinaire, la mise à pied et le licenciement pour motif personnel.
Quelles sont les différentes étapes pour un licenciement pour abandon de poste ?
La procédure de licenciement pour abandon de poste se déroule en 4 étapes : la mise en demeure, la convocation à l’entretien préalable, le déroulement de l’entretien et la notification du licenciement.
Qu’en est-il du contrat de travail du salarié, lors d’un abandon de poste ?
Lorsqu’un salarié effectue un abandon de poste, son contrat de travail est suspendu. Durant toute cette période d’absence où le salarié n’exerce pas ses missions, il n’est pas rémunéré.
