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Ressources Humaines

Période d’essai : définition et calcul du délai de prévenance

En bref

  • Le délai de prévenance correspond à la durée du préavis que le salarié doit respecter en cas de rupture d’un contrat pendant la période d’essai, que celle-ci soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié.
  • La durée du délai de prévenance dépend du type de contrat et de la durée de présence du salarié depuis son arrivée dans l’entreprise.
  • Le non-respect du délai de prévenance peut entraîner des sanctions financières.

Idéale pour évaluer les compétences de votre nouveau collaborateur avant de conclure définitivement le contrat, la période d’essai est utilisée par la majorité des entreprises. Bien que facultative, le recours à la période d’essai reste cependant strictement encadré par la loi. Ainsi, si vous souhaitez rompre la période d’essai, vous devrez notamment respecter un délai de prévenance. Il est en de même pour votre salarié.

Qu’est-ce que le délai de prévenance ? Comment se calcule-t-il ? Quelles sont les sanctions en cas de non-respect du délai de prévenance ?

Qu’est-ce que le délai de prévenance ?

De manière générale, le délai de prévenance désigne le délai à respecter entre la notification d’une décision et son application (report de congés payés, modification de la répartition des horaires de travail, etc.).

Assimilé à un préavis, le délai de prévenance reste cependant associé spécifiquement à la rupture de la période d’essai.

Ainsi, que cette rupture soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié, les deux parties se doivent de respecter obligatoirement le délai de prévenance fixé par la loi. Ce délai permet de garantir un laps de temps de raisonnable pour que chacune des deux parties puisse prendre ces dispositions. Ainsi, en tant qu’employeur, vous pourrez mettre en place les mesures nécessaires pour maintenir la performance de votre entreprise (lancement d’un nouveau processus de recrutement, mobilité interne, recours à l’intérim, etc.).

Le délai de prévenance : que dit la loi ?

Pour appliquer le délai de prévenance, vous devez veiller à ce que votre salarié soit toujours en période d’essai. C’est pendant la période d’essai que les parties sont libres de rompre le contrat de travail sans justification nécessaire. La période d’essai arrivé à terme, et si le renouvellement n’est pas prévu, le contrat de travail devient définitif.

La durée de la période d’essai varie en fonction du type de contrat (CDI, CDD ou contrat en intérim), mais aussi en fonction du statut de votre salarié (cadre, technicien ou employé).

Attention, le délai de prévenance ne peut prolonger la durée de la période d’essai (renouvellement inclus). De ce fait, si ce délai dépasse le temps restant de la période d’essai de votre salarié, ce dernier devra quitter son poste au dernier jour de la période d’essai fixée. Une indemnisation lui sera alors versée pour le laps de temps restant entre la fin de sa période d’essai et celle de la fin du délai de prévenance.

Si vous souhaitez renouveler la période d’essai de votre salarié, vous devez vous assurer que ces 3 conditions soient réunies :

  • le renouvellement de la période d’essai est encadré par un accord de branche étendu (article L1221-21 du Code du travail) ;
  • la période d’essai et son renouvellement sont bien inscrits dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement (article L1221-23 du Code du travail) ;
  • votre salarié vous a expressément donné son accord pour le renouvellement de sa période d’essai par écrit (lettre manuscrite ou e-mail).

Sachez qu’il est possible de renouveler une seule fois la période d’essai et uniquement pour les contrats à durée indéterminée.

Le délai de prévenance pour un CDI

En fonction du statut de votre collaborateur, la durée de la période d’essai, pour un CDI, est plus ou moins longue. Ainsi, comme le précise l’article L1221-19 du Code du travail, la période d’essai maximale est de :

  • 2 mois pour les ouvriers et les employés (4 mois si renouvellement) ;
  • 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens (6 mois si renouvellement) ;
  • 4 mois pour les cadres (8 mois si renouvellement).

Le délai de prévenance à appliquer dépendra ensuite du nombre de jours de présence du salarié dans l’entreprise.

Le délai de prévenance pour un CDD

La durée maximale de la période d’essai dépend de la durée du contrat. Ainsi, elle ne peut dépasser (article L1242-10 du Code du travail) :

  • 2 semaines pour un CDD de moins de 6 mois ;
  • 1 mois pour un CDD de plus de 6 mois.

De ce fait, le délai de prévenance dépendra du nombre de jours de présence de votre salarié dans l’entreprise, ce délai étant au maximum de 48 heures au-delà de 8 jours de présence.

Pour rappel, le délai de prévenance s’applique seulement pour les périodes d’essai dont la durée est au moins égale à 7 jours.

Le délai de prévenance en intérim

L’entreprise utilisatrice peut prévoir, si elle le souhaite, une période d’essai pour son salarié intérimaire. Toutefois, il faut que cette mention figure à la fois dans le contrat de mission conclu avec l’intérimaire et le contrat de mise à disposition conclu avec l’entreprise de travail temporaire (ETT).

La durée de la période d’essai sera proportionnelle à la durée du contrat. Elle ne peut excéder (article L.1251-14 du Code du travail) :

  • 2 jours pour un contrat inférieur ou égal à 1 mois ;
  • 3 jours pour un contrat entre 1 et 2 mois ;
  • 5 jours pour un contrat supérieur à 2 mois.

Il n’est pas possible de renouveler la période d’essai d’un salarié intérimaire. Cependant, en cas d’absence, il est tout à fait envisageable de la prolonger. Dans ce cas, l’intérimaire effectue la durée de travail effectif, initialement prévue par sa période d’essai.

La période d’essai étant relativement courte (moins de 7 jours), aucun délai de prévenance n’est requis pour ce type de contrat.

Comment se calcule le délai de prévenance ?

Le délai de prévenance débute au moment où l’une des deux parties fait part de sa volonté de rompre la période d’essai.

En tant qu’employeur, il est fortement conseillé de notifier la rupture de la période d’essai de votre salarié par écrit. En effet, disposer d’une preuve écrite vous permettra d’éviter que le contrat devienne définitif et de voir ainsi la rupture requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le délai de prévenance débute alors dès le jour de la notification de la décision. C’est-à-dire de la remise en main propre ou lors du dépôt de la lettre recommandée avec accusé de réception.

Le délai de prévenance se décompte en jours calendaires, week-end et jours fériés compris.

La méthode de calcul du délai de prévenance est la même quel que soit le type de contrat de votre salarié (CDI ou CDD).

En cas de rupture à l’initiative de l’employeur

La durée du délai de prévenance est calculée en fonction du nombre de jours de présence de votre salarié dans l’entreprise. Ainsi, comme le précise l’article L1221-25 du Code du travail, la durée du délai, en cas de rupture à l’initiative de l’employeur de la période d’essai, est de :

  • 24 heures pour le salarié présent moins de 8 jours ;
  • 48 heures pour le salarié présent entre 8 jours et 1 mois ;
  • 2 semaines pour le salarié présent plus d’1 mois ;
  • 1 mois pour le salarié présent depuis plus de 3 mois.

En cas de rupture à l’initiative du salarié

En revanche, si un salarié souhaite mettre fin à sa période d’essai, le délai de prévenance est relativement court, puisqu’il est de :

  • 24 heures, si sa présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours ;
  • 48 heures, si sa présence est supérieure à 8 jours.

Si votre convention collective ou un accord d’entreprise prévoit des dispositions plus favorables à l’égard de vos salariés, ce seront ces dernières qui s’appliqueront en dépit de celles prévues par la loi.

Quelles sont les conséquences du non-respect du délai de prévenance ?

Le non-respect du délai de prévenance pendant la période d’essai ne peut être assimilé à un licenciement. Cependant, il peut donner lieu à des sanctions financières.

Du côté de l’employeur

En tant qu’employeur, si vous ne respectez pas le délai de prévenance, vous serez soumis au versement d’une indemnité compensatrice. Cette indemnité correspondant à la rémunération qu’aurait perçue votre salarié s’il avait continué à travailler jusqu’à la fin du délai (avantages et indemnité de congés payés compris).

Toutefois, en cas de faute grave de votre salarié, vous avez la possibilité de rompre la période d’essai sans respecter le délai de prévenance. Aucune indemnité compensatrice n’est due dans ce cas particulier.

Du côté du salarié

À ce jour, la loi ne prévoit pas de sanction en cas de non-respect du délai de prévenance pendant la période d’essai par le salarié. Néanmoins, cette situation pouvant porter préjudice à l’employeur, ce dernier peut demander le versement de dommages et intérêts.

FAQ

Qu’est-ce que le délai de prévenance ?

Le délai de prévenance est le délai à respecter entre la notification d’une décision et la réalisation de cette dernière. Ce délai est fixé par la loi, et doit être obligatoirement respecté par chacune des parties, en cas de rupture de la période d’essai.

Comment faire pour mettre fin à une période d’essai ?

Pour mettre fin à une période d’essai, vous devez en informer votre salarié, de préférence par écrit, dans le délai de prévenance fixé par la loi. Ce délai dépend du nombre de jours de présence du salarié dans l’entreprise.

Quels sont les risques du non-respect du délai de prévenance ?

En cas de non-respect du délai de prévenance, hormis pour faute grave du salarié, vous devrez lui verser une indemnité compensatrice. Le montant de cette dernière correspond à la rémunération (avantages compris) qu’aurait dû percevoir votre salarié si le délai de prévenance avait été respecté.

Emilie Aragon
Rédactrice RH

Émilie est une spécialiste des Ressources Humaines. Diplômée d’un Master Management des Ressources humaines spécialité recrutement, elle occupe pendant plus de 5 ans divers postes dans le secteur RH : chargée de recrutement, responsable administratif et financier, gestionnaire de paie. Ces différentes expériences lui ont permis d'acquérir toute une palette de compétences et de connaissances en matière RH.

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