Les 8 étapes d’une procédure de rupture conventionnelle

Instaurée par la loi du 25 juin 2008 portant sur la modernisation du marché du travail, la rupture conventionnelle est aujourd’hui le mode de rupture privilégié des salariés. Si vous souhaitez recourir à ce mode de rupture, sachez que quelques règles doivent être respectées.

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ? Dans quels cas, pouvez-vous y recourir ? Quelle est la procédure à respecter ? Comment calculer le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ? On fait le point pour vous.

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle permet de mettre fin au contrat de travail d’un commun accord entre l’employeur et son salarié. Très plébiscitée par les salariés, elle leur permet, en effet, de rompre leur contrat de travail sans préavis, tout en conservant leurs droits au chômage.

Ce mode de rupture amiable peut cependant être réputé comme nul dans certaines conditions :

• en cas de vice du consentement (harcèlement moral) ou de fraude ;
• en cas d’inaptitude du salarié déclaré par le médecin du travail (un licenciement pour inaptitude doit être réalisé) ;
• en cas de détournement des garanties de protection de licenciement économique ;
• en cas de recours, alors que l’entreprise dispose d’un accord collectif de GPEC, ou de rupture conventionnelle collective, ou d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE).

De ce fait, en cas de litige, le juge pourra requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur se verra ainsi obligé de verser des indemnités importantes pour licenciement injustifié.

Dans quels cas peut-on faire une rupture conventionnelle ?

Les salariés en CDI

Seuls les salariés en contrat de travail à durée indéterminée peuvent faire l’objet ou réaliser une demande de rupture conventionnelle. Ainsi, les salariés en CDD ou encore en intérim ne peuvent bénéficier de ce mode de rupture amiable.

Il est tout à fait envisageable de procéder à une rupture conventionnelle dans les cas suivants :

• lorsqu’une procédure de licenciement a été lancée ;
• suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle ;
• pour création d’entreprise ;
• lorsque le contrat est suspendu pendant le congé maternité ou durant les 10 semaines suivant ce congé.

Ces cas particuliers, énoncés par la Cour de Cassation, sont autorisés uniquement si la procédure a été respectée et que vous vous êtes assuré de la liberté du consentement de votre salarié.

Les salariés protégés en CDI

Sachez qu’il est tout à fait possible de recourir à une rupture conventionnelle pour les salariés protégés (délégué syndical, membre du CSE, etc.) en CDI.

La procédure est cependant quelque peu différente (article L1237-15 du Code du travail). Ainsi, pour que la rupture conventionnelle d’un salarié protégé soit valide, il vous faut veiller à :

• consulter le CSE pour avis avant de signer la convention de rupture ;
• réaliser une demande d’autorisation auprès de l’inspection du travail (remplir le cerfa n°14599*01, formulaire papier uniquement) ;

L’inspection du travail dispose ensuite d’un délai de 2 mois pour rendre sa décision. En cas d’absence de réponse, la demande est réputée refusée et le contrat ne peut alors être rompu.

En revanche, si la réponse est positive, le contrat prend fin dès le lendemain de la notification d’autorisation ou à la date convenue dans la convention de rupture signée par les deux parties.

La procédure de rupture conventionnelle en 8 étapes

1. La demande de rupture conventionnelle

La demande de rupture conventionnelle peut provenir aussi bien de l’employeur que du salarié. Ce dernier doit toutefois veiller à respecter les modalités prévues dans son contrat de travail. Si rien n’est prévu dans le contrat, il est recommandé de réaliser la demande de rupture conventionnelle par lettre recommandée avec accusé de réception.

À ce stade, l’employeur ou le salarié peut exprimer son refus de procéder à une rupture conventionnelle. La base de ce mode de rupture est le libre consentement de chacune des parties. À l’inverse du licenciement ou de la démission, elle ne peut donc pas être imposée par l’une ou l’autre partie (article L1237-11 du Code du travail).

2. L’entretien

Une fois la demande formulée, un entretien doit être réalisé pour fixer les conditions de rupture du contrat, à savoir :

• la date de rupture du contrat ;
• le montant de l’indemnité qui sera versée au salarié.

Il est possible de réaliser plusieurs entretiens. Pour chacun de ces entretiens, le salarié et l’employeur ont la possibilité de se faire assister par une personne de leur choix appartenant au personnel de l’entreprise (article L1237-12 du Code du travail). Ils doivent cependant en informer, en amont de l’entretien, l’autre partie.

Assurez-vous que la date de fin de contrat fixée tienne compte du “préavis de rupture conventionnelle”. En effet, une telle procédure peut durer jusqu’à 45 jours. La date de rupture du contrat ne peut alors intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.

3. La convention de rupture conventionnelle

Lorsque les deux parties ont donné leur accord sur les conditions de rupture du contrat, une convention de rupture conventionnelle doit être établie pour formaliser cet accord.

Elle doit être signée et datée par les deux parties. Chaque partie conserve un exemplaire de cette convention signée.

4. Le délai de rétractation

Dès le lendemain de la signature de la convention de rupture conventionnelle, un délai de rétractation de 15 jours calendaires est lancé (article L1237-13 du Code du travail). Pendant ce délai, chacune des deux parties peut alors décider de revenir sur sa décision. Cette dernière doit être formulée dans une lettre recommandée avec accusé de réception.

En cas de rétractation dans le délai imparti, la convention de rupture est annulée.

5. L’homologation de la rupture conventionnelle

Lorsque le délai de rétractation est expiré, vous devrez réaliser une demande d’homologation de cette convention auprès de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail, des Solidarités et de la Protection des Populations (DDETSPP). N’oubliez pas de joindre à votre demande, un exemplaire de la convention.

Cette demande doit se faire directement en ligne, sur la plateforme TéléRC.

6. Le délai d’instruction

À la réception de la demande, l’autorité administrative dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour vous faire part de sa décision (article L1237-14 du Code du travail). Pendant ce délai d’instruction, elle va vérifier que les conditions ont bien été respectées.

7. La décision de la demande d’homologation

Sachez que si vous n’avez pas de retours, à l’issue de ce délai, la rupture conventionnelle est considérée comme homologuée.

En revanche, en cas de refus, l’administration devra motiver sa décision. La convention de rupture conventionnelle ne sera alors pas valide, et l’exercice du contrat de travail devra reprendre son cours normal.

8. La fin du contrat de travail

Le contrat de travail prend fin à la date prévue dans la convention de rupture conventionnelle homologuée.

N’oubliez pas de remettre à votre salarié, les documents obligatoires de fin de contrat :

• le certificat de travail ;
• le solde de tout compte avec le montant de l’indemnité de rupture et les congés payés ;
• l’attestation Pôle Emploi ;

Si votre salarié bénéficie d’un dispositif d’épargne salariale, veiller à lui remettre le récapitulatif correspondant.

Comment se calcule le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ?

Comme le précise la loi, le salarié doit percevoir une indemnité de rupture conventionnelle au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. Ainsi, selon l’article R1234-2 du Code du travail, le montant ne peut être inférieur à :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans ;
• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

Le mode de calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle prend alors en compte deux variables : le salaire de référence du salarié et son ancienneté.

Indemnité de rupture conventionnelle = (salaire de référence x 1/4) x ancienneté (jusqu’à 10 ans)

Le Ministère du travail a mis en place un simulateur pour vous aider à calculer le montant de cette indemnité légale de rupture conventionnelle. Ce montant peut être négocié à la hausse lors de l’entretien obligatoire. Voici le détail des étapes de calcul.

1. Calcul du salaire de référence

Le salaire de référence correspond au salaire pris en compte pour le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle. Sachez que cette indemnité se calcule à partir des salaires bruts. Il existe deux manières de calculer le salaire de référence :

• soit calculer la moyenne mensuelle des 12 derniers mois ;
• soit calculer la moyenne mensuelle des 3 derniers mois (ajouter de manière proportionnelle au temps de travail les primes exceptionnelles ou annuelles).

Le mode de calcul retenu doit être toujours celui qui est le plus favorable pour le salarié.

2. Calcul de l’ancienneté du salarié

Le calcul de l’ancienneté est réalisé jusqu’à la date de rupture effective du contrat de travail.

Sachez que toutes les absences telles que les congés payés, le congé maternité ou encore les RTT, sont pris en compte dans l’ancienneté du salarié.

Si l’année n’est pas complète, l’indemnité devra être calculée de manière proportionnelle. Par exemple, pour un salarié ayant 6 ans et 8 mois d’ancienneté, il faudra ajouter dans le calcul 8/12.

Rupture conventionnelle et allocations chômage

L’un des avantages de recourir à une rupture conventionnelle est le maintien pour le salarié de ces droits aux allocations chômage.

Le salarié devra toutefois respecter un délai de carence avant de pouvoir prétendre au versement de ces allocations de retours à l’emploi (ARE). Ce délai de carence peut être rallongé en fonction du montant de l’indemnité perçue.

Focus sur la rupture conventionnelle collective

La rupture conventionnelle collective (RCC) est fixée par un accord collectif. Cet accord précise les conditions d’application de ce mode de rupture (article L1237-19-1 du Code du travail).

La rupture conventionnelle collective permet de rompre plusieurs contrats de travail sur la base du volontariat.

Ainsi, l’entreprise évite de recourir à licenciement pour motif économique. Comme pour la rupture conventionnelle classique, l’accord collectif qui fixe les modalités et les conditions d’exécution, doit être soumis à la validation de l’autorité administrative compétente.

Que faire en cas de litige lié à la procédure de la rupture conventionnelle collective ?

En cas de litige lié à l’accord de RCC (son contenu ou la régularité de la procédure), les représentants du personnel ainsi que les salariés peuvent demander un recours, auprès du tribunal administratif. Ce recours devra être réalisé dans un délai de 2 mois suivant la validation de l’autorité administrative.

Chaque salarié a la possibilité de contester la rupture de son contrat. Il dispose alors d’un délai de 12 mois, à la date d’homologation de la convention, pour saisir le Conseil des prud’hommes (article L1237-14 du Code du travail).

Bien que la rupture conventionnelle soit un mode de rupture amiable, elle n’en reste pas moins encadrée. Le respect de la procédure et des délais fixés sont donc nécessaires pour recevoir l’homologation de la convention de rupture par l’autorité administrative, et mettre fin au contrat de travail de votre salarié.

FAQ